Dampak Penghargaan
Finansial dan Disiplin Atas Kepuasan Kerja Karyawan
Dafa Angri Renata1,
Arwinence Pramadewi2, Rahmat Junaidi3
Faculty of Economic
and Business, University of Riau, Indonesia
renatadaffa@gmail.com1,
arwinence.pramadewi@lecturer.unri.ac.id2, rahmat.junaidi@lecturer.unri.ac.id3
Abstrak
CV.
Jantra Radja Persada, berbasis di Kota Tembilahan, Kabupaten Indragiri Hilir,
Provinsi Riau, Indonesia, fokus pada produksi dan distribusi air minum dalam
kemasan (AMDK). Penelitian di CV. Jantra Radja Persada Tembilahan bertujuan
untuk mengevaluasi dampak penghargaan dan disiplin kerja terhadap kepuasan
karyawan. Dalam studi kuantitatif dengan 36 karyawan, hasil menunjukkan bahwa
insentif finansial berdampak positif dan substansial terhadap kepuasan kerja,
begitu juga dengan disiplin kerja. Keduanya secara bersama-sama berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Temuan ini menegaskan
pentingnya manajemen sumber daya manusia yang efisien untuk meningkatkan
kepuasan karyawan. Rekomendasi dari penelitian ini menyoroti perlunya organisasi
untuk mengutamakan insentif finansial dan mempromosikan disiplin kerja yang
kuat guna meningkatkan kepuasan karyawan. Dengan pendekatan ini, diharapkan
situasi kerja yang kondusif dapat memunculkan motivasi dan meningkatkan kinerja
karyawan, serta mengarah pada peningkatan produktivitas dan kinerja perusahaan
secara keseluruhan.
Kata kunci: Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, Penghargaan Finansial
Abstract
CV. Jantra Radja Persada, based in Tembilahan City, Indragiri Hilir
Regency, Riau Province, Indonesia, focuses on the production and distribution
of bottled drinking water (AMDK). Research at CV. Jantra Radja Persada
Tembilahan aims to evaluate the impact of rewards and work discipline on employee satisfaction. In a quantitative study involving 36 employees,
the results show that financial incentives have a positive and substantial
impact on job satisfaction, as does work discipline. Both together significantly
influence employee job satisfaction. These findings emphasize the importance of
efficient human resource management in improving employee satisfaction.
Recommendations from this study highlight the need for organizations to
prioritize financial incentives and promote strong work discipline to enhance
employee satisfaction. With this approach, it is hoped that a conducive work
environment can foster motivation and improve employee performance, leading to
increased overall productivity and company performance.
Keywords: Work
Discipline, Job Satisfaction, Financial Reward
Pendahuluan
Dalam lanskap bisnis yang sangat
kompetitif, perusahaan harus memiliki keunggulan kompetitif dalam berbagai
aspek seperti kualitas produk, kemampuan produksi, efisiensi biaya, dan
kualitas sumber daya manusianya. Departemen SDM lebih mampu bersaing dengan organisasi
lain dan mencapai tujuan perusahaan. Kepuasan kerja merupakan aspek yang sangat
relevan dalam sumber daya manusia (Rizky
& Yulhendra, 2022). Tenaga kerja dengan
level kepuasan kerja yang tinggi lebih berkeinginan menunjukkan komitmen,
dedikasi, dan produktivitas yang lebih besar terhadap organisasi. Individu yang
mempunyai level kepuasan kerja yang tinggi memperlihatkan kecenderungan yang
baik terhadap upaya profesionalnya, namun individu yang tidak puas dengan
pekerjaan yang dilakukannya akan bersikap yang tidak baik terhadap tanggung
jawab pekerjaan mereka (Arianto
& Choliq, 2019).
(Sutrisno,
Herdiyanti, Asir, Yusuf, & Ardianto, 2022) Kepuasan kerja
merupakan respon kognitif, afektif, dan perilaku yang mencerminkan sikap
individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja bergantung pada kesejahteraan
emosional karyawan dan mewakili konvergensi penghargaan yang ditawarkan oleh
organisasi dan kontribusi yang diberikan oleh karyawan. Oleh karena itu, segala
sesuatu yang ditawarkan perusahaan kepada karyawannya berdampak signifikan
terhadap kepuasan mereka, yang pada gilirannya memengaruhi sikap mereka
terhadap pekerjaan mereka. Hal ini terlihat dari sikap optimis para pegawai
terhadap seluruh aspek pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Ada beberapa aspek
yang berkontribusi terhadap kepuasan kerja karyawan, antara lain ketenangan
yang mereka alami dan tingkat disiplin kerja yang mereka miliki. Dari (Muis,
Jufrizen, & Fahmi, 2018) menjelaskan
kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh penghargaan, baik finansial dan non
finansial, dan disiplin kerja. Dari (Sa’adah,
Rahmawati, & Aprilia, 2021) menyatakan disiplin
kerja maupun penghargaan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Penghargaan
mengacu pada balas jasa yang diberikan oleh suatu organisasi sebagai tanggapan
atas kinerja yang dilakukan, yang mencakup imbalan finansial dan non-finansial (Nugraha
dan Tjahjawati, 2017). Mangkunegara
(2016) Berpendapat bahwa penghargaan yang
diberikan kepada karyawan mempunyai dampak signifikan terhadap kebahagiaan
kerja, motivasi kerja, dan kinerja kerja mereka secara keseluruhan. Untuk
mencapai tingkat kepuasan kerja yang signifikan, organisasi harus menyediakan
suasana tempat kerja yang mendorong pengembangan dan peningkatan kompetensi dan
kemampuan karyawan secara maksimal. Salah satu langkah yang dapat diambil
adalah memberikan penghargaan yang memadai. Semakin layak hal ini, semakin
banyak kebutuhan karyawan yang terpenuhi, hal ini akan meningkatkan kepuasan
karyawan terhadap pekerjaan mereka (Herispon
& Firdaus, 2022). Teori tersebut didukung dengan
hasil penelitian (Handoko,
Wibowo, & Hartati, 2021) menjelaskan penghargaan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Di sisi lain, disiplin kerja menurut (Azzam,
Wolor, & Marsofiyati, 2023) ialah tindakan
seseorang sejalan kepada tata tertib organisasi guna meningkatkan kesadaran dan
motivasi untuk tidak melakukan kelalaian, kecurangan atau kemalasan dalam
pelaksanaan pekerjaan. (Mahfud, 2019) Mengajukan hipotesis bahwa disiplin kerja berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja karyawan karena peraturan perusahaan dirancang
untuk membimbing tenaga kerja agar menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang
diberikan secara efektif sesuai dengan standar yang ditetapkan perusahaan. Ketika individu
menunjukkan perilaku disiplin, tugas dapat dilaksanakan secara efisien,
sehingga meningkatkan kepuasan kerja. Sejalan (Sa’adah
et al., 2021) menjelaskan disiplin kerja memiliki
pengaruh positif maupun signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Penelitian
ini berfokus pada CV Jantra Radja Persada, sebuah perusahaan yang bergerak di
bidang produksi air minum dalam kemasan (AMDK) dengan merek JR88. Perusahaan
beralamat di Kota Tembilahan, Kabupaten Indragiri Hilir, Riau dan telah
beroperasi sejak tahun 2006. CV Jantra Radja Persada membedakan dirinya dengan
usaha lain di Kabupaten Indragiri Hilir dengan mengedepankan kebahagiaan
pelanggan melalui penyediaan barang yang unggul, berkualitas dan strategis.
lokasi perusahaan yang mudah diakses oleh klien (CV. Jantra Radja Persada).
Hubungan
organisasi dan karyawan salah satunya adalah berkaitan langsung tentang
kepuasan kerja karyawan, diperlukan terjaganya maupun meningkatkan kepuasan
kerja karyawannya. Hal ini akan memperlihatkan perasaan yang optimis, bahagia
dan termotivasi. Untuk menjaga perasaan ini pada karyawan tentunya hal ini
harus terus dipantau oleh para manajer organisasi tempat mereka bekerja (Dewi,
Sari, & Pohan, 2023).
Menurut
(Riyadi,
2022), kepuasan kerja didefinisikan
sebagai sudut pandang karyawan terkait pekerjaan yang dianggap penting melalui
yang mereka kerjakan tersebut.
Permasalahan
juga dapat timbul sehubungan dengan pelanggaran disiplin, kepatuhan terhadap
standar kerja, dan kepatuhan terhadap peraturan kerja. Kepatuhan yang efektif
terhadap aturan dan peraturan sangat penting untuk mencapai tujuan organisasi,
menjadikan disiplin kerja sebagai persyaratan penting bagi perusahaan mana pun.
Menurut Arsitia
(2023) Peraturan karyawan dan kepatuhan
terhadap kebijakan perusahaan ditentukan oleh perusahaan, termasuk pedoman
mengenai apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan oleh karyawan, serta kepatuhan
terhadap praktik kerja yang telah ditetapkan. Hal ini terlihat dari seringnya
pelanggaran yang dilakukan karyawan di tempatnya kerja.
Disiplin
sangat penting bagi karyawan dan perusahaan. dikarenakan disiplin kerja sangat
diperlukan untuk memastikan bahwa karyawan mematuhi semua peraturan yang
ditetapkan perusahaan untuk menjalankan semua aktivitas dan operasional
sehari-hari. (Hustia,
2020). Disiplin kerja akan memunculkan
rasa tanggung jawab pribadi untuk menetapkan standar kerja yang ada sehingga
pegawai dapat menjamin hasil kerja, kualitas kerja dan bahkan produktivitas
kerja.
Menurut
(Wicara,
2022) Disiplin dapat diartikan sebagai
keadaan sadar dan siap mematuhi semua peraturan perundang-undangan dan
prinsip-prinsip etika yang relevan bagi suatu korporasi. Akuntabilitas adalah
ukuran tingkat akuntabilitas individu terhadap tugas tertentu yang bisa
menambah semangat dalam bekerja, menimbulkan motivasi kerja, dan tercapainya
tujuan masing-masing baik organisasi maupun karyawan itu sendiri. Dapat
dikatakan bahwa dengan adanya disiplin dalam bekerja, karyawan lebih mudah
mencapai tujuannya sehingga akan memicu tumbuhnya rasa kepuasan tersendiri,
seperti yang dikatakan (Yantika,
Herlambang, & Rozzaid, 2018), Tingkat disiplin kerja
seseorang berkorelasi langsung dengan rasa tanggung jawabnya terhadap tugas
yang dimilikinya. Akibatnya, mereka yang punya disiplin kerja yang lebih tinggi
mengerahkan upaya yang lebih optimal untuk berhasil menyelesaikan pekerjaan
yang ditugaskan kepada mereka, sehingga menghasilkan hasil yang baik dan pada
akhirnya menghasilkan kepuasan karyawan. mengenai usaha profesionalnya. Dari (Yuliantini
& Santoso, 2020), disiplin kerja berpengaruh
terhadap kepuasan kerja, (Ilahi,
Mukzam, & Prasetya, 2017) menjelaskan
disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Pemilik
usaha pun akan berupaya untuk meningkatkan kepuasan bagi karyawannya melalui
berbagai hal, termasuk dengan penghargaan yang sesuai. Penghargaan adalah
berbagai jenis balas jasa yang didapatkan karyawan dari organisasi dalam bentuk
penghargaan finansial langsung, tidak langsung maupun non finansial. (Marliani, Parengkuan,
& Lengkong, 2016). Penghargaan seperti penghargaan diberikan kepada karyawan
untuk bekerja jauh lebih baik. Menurut (Marliani
et al., 2016), Dengan memastikan bahwa
karyawan mendapatkan kenyamanan yang memadai sesuai dengan jumlah energi dan
keterampilan yang mereka keluarkan, kepuasan mereka terhadap pekerjaan akan
meningkat, sehingga mengarah pada tingkat profesionalisme yang lebih tinggi
dalam pekerjaan mereka. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa gaji berfungsi
sebagai mekanisme untuk memberi insentif kepada karyawan, sehingga meningkatkan
kepuasan kerja. CV. Jantra Radja Persada menawarkan gaji kepada karyawan sesuai
dengan peraturan ketenagakerjaan sebagai bentuk pengakuan dan penilaian atas
kontribusi mereka selama bekerja di CV Jantra Radja Persada.
Menurut
(Akmal
& Tamini, 2022), Penghargaan mempunyai arti
penting bagi karyawan karena berfungsi sebagai indikator langsung atau ukuran
nilai kerja mereka. Kepuasan kerja karyawan dapat dipengaruhi oleh penghargaan,
terbukti dengan dampaknya terhadap semangat kerja karyawan dan kemampuannya
dalam menyelesaikan pekerjaannya bila diberikan penghargaan yang sesuai. Dari (Auliani
& Wulanyani, 2017), kepuasan kerja
didefinisikan menjadi perasaan karyawan mengenai pekerjaan yang salah satunya
berkaitan dengan balas jasa yang didapatkan ketika bekerja. Begitupula dengan
pendapat (Andriyani
& Dewi, 2020), Kepuasan kerja merupakan
perspektif luas mengenai pekerjaan yang dibentuk oleh perbedaan antara penghargaan
aktual yang diterima seseorang dan penghargaan yang mereka yakini pantas mereka
terima.
Dengan
demikian, pemberian penghargaan finansial yang layak sudah seharusnya
diberlakukan setiap organisasi, hal ini penitng untuk menambah maupun
mempertahankan kepuasan kerja. Penelitian ini memberikan gambaran tentang
pentingnya kepuasan kerja bagi karyawan dalam menghadapi persaingan bisnis yang
ketat. Kepuasan kerja dipandang sebagai faktor kunci dalam meningkatkan
produktivitas dan dedikasi karyawan terhadap perusahaan. Penghargaan dianggap
sebagai salah satu bentuk penghargaan yang dapat memotivasi karyawan dan
memengaruhi persepsi mereka terhadap pekerjaan. Disiplin kerja juga
dipersepsikan sebagai faktor yang penting dalam menciptakan lingkungan kerja
yang efisien dan produktif. Namun, temuan penelitian sebelumnya menghasilkan
hasil yang tidak konsisten mengenai dampak otonomi dan etika kerja terhadap
kepuasan kerja. Tujuan dari riset ini adalah untuk menguji pengaruh imbalan berupa
penghargaan finansial dan disiplin kerja, baik secara terpisah maupun
bersama-sama, terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan CV. Jantra Radja Persada
di Tembilahan, Provinsi Riau. Penelitian ini bertujuan untuk memberikan
keuntungan untuk perusahaan dengan mengembangkan aturan remunerasi dan disiplin
kerja yang lebih efisien untuk meningkatkan kebahagiaan karyawan. Hasil dari penelitian
ini diharapkan dapat berkontribusi bagi akademisi dalam penambahan wawasan dan
referensi untuk penelitian selanjutnya, serta memberikan pengetahuan baru
kepada peneliti untuk mengaplikasikan teori ke dalam praktik di dunia industri.
Metode
Penelitian dilaksanakan di CV. Jantra Radja Persada di Jl. Ahmad Yani No.
10 Tembilahan, Indragiri Hilir, Riau, Indonesia. Populasi penelitian ini adalah
seluruh karyawan CV. Jantra Radja Persada Tembilahan 36 orang. Metode
pengambilan sampel memakai teknik Sampling Jenuh, sehingga seluruh karyawan
dijadikan sampel. Meskipun teknik Sampling Jenuh memungkinkan untuk memperoleh
data dari seluruh populasi, ada kekurangan dalam pengabaian variasi yang
mungkin ada di dalam populasi karyawan, seperti perbedaan dalam pengalaman,
tanggung jawab, atau kebutuhan yang dapat memengaruhi persepsi mereka tentang penghargaan,
disiplin kerja, dan kepuasan kerja. Untuk meningkatkan validitas hasil,
penggunaan teknik Sampling Acak Sederhana atau teknik Sampling Stratifikasi
dapat dipertimbangkan untuk memastikan representasi yang lebih baik dari
berbagai kelompok dalam populasi karyawan. Kuesioner yang menanyakan tentang
disiplin kerja, kepuasan kerja karyawan, dan ketenangan pikiran digunakan untuk
mengumpulkan data kuantitatif. Kuesioner digunakan untuk mengumpulkan data
primer, dan catatan perusahaan menyediakan data sekunder. Dokumentasi dan
survei adalah dua metode yang digunakan dalam pengumpulan data. Pengujian
kualitas data dilakukan dengan menggunakan uji validitas, reliabilitas,
normalitas, dan asumsi klasik. Regresi linier berganda dengan uji parsial (uji
t) dan uji simultan (uji f) digunakan dalam analisis data untuk mengukur
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
Hasil dan Pembahasan
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner ke 36 karyawan CV. Jantra Radja
Persada Tembilahan Provinsi Riau, keseluruhan kuesioner telah dikembalikan
dengan utuh. Dapat dilihat beberapa karakteristik dari masing-masing responden.
Adapun karakteristik karyawan dikategorikan berupa jenis kelamin, usia, tingkat
pendidikan, maupun lama bekerja.
Jenis Kelamin Responden
Hasil analisis karakteristik responden dari jenis kelamin pada karyawan
CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi Riau di tabel 1
Tabel 1 Distribusi Jenis Kelamin Responden
Sumber:
Data Olahan, 2024.
Tabel 1 memperlihatkan responden berjumlah 36 orang yang terdiri dari 24
orang berjenis kelamin laki-laki 67%, maupun 12 orang perempuan 33%. Jumlah
responden didominasi berjenis kelamin laki-laki. Karyawan berjenis kelamin
laki-laki lebih mendominasi dikarenakan karakteristik pekerjaan yang sebagian
besar perlu melibatkan kekuatan fisik seperti pengemasan, penyimpanan, hingga
pengangkutan produk jadi.
Usia Responden
Hasil analisis karakteristik responden didasarkan usia pada karyawan CV.
Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi Riau di tabel 2.
Tabel 2 Distribusi Usia Responden
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel 2 menunjukkan mayoritas jumlah responden terdiri
dari responden 20-25 tahun 31 orang dengan persentase sebesar 86%, hal ini
masih berkaitan dengan karakteristik pekerjaan yang melibatkan kekuatan fisik, karyawan yang berusia muda dianggap lebih memiliki energi
dan ketangkasan dalam hal tersebut. Selain itu tenaga kerja yang berusia lebih muda juga
cenderung mempunyai tingkat produktivitas yang lebih tinggi karena kekuatan
fisik dan daya tahan mereka. Setiap organisasi seringkali sangat mengapresiasi
karyawan yang memiliki produktivitas tinggi.
Tingkat Pendidikan
Hasil analisis karakteristik
responden berdasarkan tingkat pendidikan pada karyawan CV. Jantra Radja Persada
Tembilahan Provinsi Riau di tabel 3.
Tabel 3 Distribusi Tingkat Pendidikan Responden
Sumber:
Data Olahan, 2024.
Tabel 3 memperlihatkan tingkat
pendidikan responden dari 34 orang berpendidikan SMA/Sederajat dengan
persentase sebesar 94%. Dalam rekrutmen dan penerimaan karyawan CV. Jantra
Radja Persada tidak banyak membuka peluang pekerjaan untuk S1 dikarenakan
jumlah karyawan terbanyak ada pada bagian produksi yang mengutamakan kekuatan
fisik sehingga lebih banyak memberikan kesempatan kepada lulusan SMA sederajat.
Lama Bekerja
Hasil analisis karakteristik
responden berdasarkan lamanya bekerja pada karyawan CV. Jantra Radja Persada
Tembilahan Provinsi Riau di tabel 4.
Tabel 4 Distribusi Lama Bekerja Responden
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel 4 memperlihatkan responden kebanyakan memiliki
pengalaman bekerja 1-5 tahun dengan persentase 80,5% yang bisa disebabkan oleh
beberapa kemungkinan diantaranya karyawan mencari peluang untuk memperoleh pengalaman
kerja yang lebih luas dan mendalam ataupun hal tersebut merupakan indikasi
rendahnya kepuasan kerja karyawan sehingga dapat menjadi penyebab kepindahan.
Analisis Deskriptif Variabel
Analisis variabel deskriptif
mengacu pada cara responden memberikan tanggapannya terhadap variabel
kebahagiaan kerja, penghargaan, dan disiplin kerja. Kecenderungan tanggapan
dapat diamati melalui penyajian statistik deskriptif setiap variabel. Penentuan
kategori skala dapat dilakukan dengan cara berikut :
1,00 - 1,80 : Sangat rendah
1,81 - 2,60 : Rendah
2,61 - 3,40 : Sedang
3,41 - 4,20 : Tinggi
4,21 - 5,00 : Sangat tinggi
Analisis Variabel Kepuasan Kerja
Agar dketahui tanggapan responden
terkait kepuasan kerja dipakai 4 pertanyaan dalam bentuk pernyataan. Hasil dari
item-item pernyataan yang diajukan disajikan pada tabel :
Tabel 5 Rekapitulasi Tanggapan Responden Tentang Kepuasan
Kerja
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel 5 di atas merupakan
rekapitulasi tangapan responden mengenai kepuasan kerja karyawan CV. Jantra Radja
Persada dengan rerata 3,52 yang terkategori
tinggi/baik. Dari 10 pertanyaan indikator hasil rekapitulasi jawaban responden
yang mendapat poin nilai tertinggi pada pertanyaan nomor 2 yaitu sebesar 3,75
dengan pertanyaan lingkungan kerja yang baik membuat saya bekerja dengan
optimal. Responden memberikan jawaban tertinggi karena perusahaan memiliki
lingkungan kerja yang baik misalnya fasilitas memadai, peralatan dan
perlengkapan yang cukup, kebersihan yang terjaga, serta tempat kerja yang aman
dan nyaman.
Sedangkan yang terendah adalah
pada pertanyaan nomor 4 yaitu sebesar 3,30 dengan pertanyaan rekan kerja saling
mendukung pada saat bekerja. Responden memberikan jawaban terendah dapat
disebabkan karena rendahnya kesadaran karyawan akan pentingnya sikap saling
mendukung dan berkomunikasi dalam mewujudkan hasil kerja yang optimal.
Analisis Variabel Penghargaan
Finansial
Untuk mengetahui tanggapan
responden mengenai penghargaan finansial digunakan 3 item pertanyaan dalam
bentuk pernyataan. Hasil dari item-item pernyataan yang diajukan disajikan
dalam tabel berikut:
Tabel 6 Rekap Tanggapan Responden Tentang Penghargaan Finansial
|
No |
Pernyataan |
Alternatif Jawaban |
Total |
Rata-rata |
Ket |
|||||
|
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
||||||
|
1 |
Gaji yang diberikan sudah sesuai dengan standar
UMK |
F |
1 |
20 |
10 |
5 |
0 |
36 |
3,47 |
Tinggi |
|
S |
5 |
80 |
30 |
10 |
0 |
125 |
||||
|
2 |
Perusahaan memberikan bonus untuk pekerjaan
tambahan. |
F |
0 |
12 |
17 |
7 |
0 |
36 |
3,13 |
Sedang |
|
S |
0 |
48 |
51 |
14 |
0 |
113 |
||||
|
3 |
Perusahaan memberikan tunjangan kepada
karyawan. |
F |
1 |
13 |
13 |
9 |
0 |
36 |
3,16 |
Sedang |
|
S |
5 |
52 |
39 |
18 |
0 |
114 |
||||
|
Rata-rata |
3,25 |
Sedang |
||||||||
Tabel 6 di atas merupakan
rekapitulasi tangapan responden mengenai penghargaan finansial CV. Jantra Radja
Persada Tembilahan Provinsi Riau dengan rerata 3,25 artinya penghargaan
finansial kategori sedang/cukup baik. Dari 3 pertanyaan indikator hasil
rekapitulasi jawaban responden yang mendapat poin nilai tertinggi pada
pertanyaan nomor 1 yaitu sebesar 3,47 dengan pertanyaan gaji sesuai upah
minimum kabupaten. Responden memberikan jawaban tertinggi artinya mayoritas
karyawan telah diberikan gaji sesuai dengan standar upah minimum kabupaten oleh
perusahaan, walaupun berdasarkan rekapitulasi jawaban masih terdapat sebagian
kecil lainya yang belum merasa mendapat upah sesuai standar.
Sedangkan yang mendapat poin
terendah adalah pada pertanyaan nomor 2 yaitu sebesar 3,13 dengan pertanyaan
perusahaan memberikan bonus untuk pekerjaan tambahan. Responden memberikan
jawaban terendah karena masih ada sebagian responden yang merasa belum menerima
bonus setiap kali mendapatkan pekerjaan tambahan.
Analisis Variabel Disiplin Kerja
Untuk mengetahui tanggapan
responden terkait disiplin kerja digunakan 9 item pertanyaan dalam bentuk
pernyataan. Hasil dari item-item pernyataan pada tabel :
Tabel 7 Rekapitulasi
Tanggapan Responden Tentang Disiplin Kerja
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel 7 di atas merupakan
rekapitulasi tangapan responden mengenai disiplin kerja CV. Jantra Radja
Persada Tembilahan Provinsi Riau rerata 3,40 yang artinya disiplin kerja
sedang/cukup baik. Dari 4 pertanyaan indikator hasil rekapitulasi jawaban
responden yang mendapat poin nilai tertinggi pada pertanyaan nomor 1 yaitu
sebesar 3,75 dengan pertanyaan saya selalu memenuhi kewajiban kehadiran di
tempat kerja. Responden memberikan jawaban tertinggi yang artinya mayoritas responden
telah memenuhi kewajiban karyawan agar datang dan melaksankaan aturan yang ada.
Sedangkan yang mendapat poin
terendah adalah pada pertanyaan nomor 2 yaitu sebesar 3,05 dengan pertanyaan
saya selalu patuh pada aturan kerja yang ada. Responden memberikan jawaban
terendah yang artinya sebagian besar responden belum mematuhi keseluruhan
aturan-aturan yang berhubungan dengan pekerjaan yang dapat berupa penggunaan
fasilitas perusahaan, peralatan kerja, ataupun prosedur kerja. Hal ini mungkin
terjadi karena belum tegas sanksi yang berkaitan dengan aturan yang ditetapkan
perusahaan.
Uji
Kualitas Data
1. Uji Validitas
Uji validitas bertujuan guna
memperlihatkan kekuatan instrumen penelitian atau keandalan dari alat ukur yang
dipergunakan (Nazarudin dan Basuki, 2015). Jika r hitung > r tabel, alat
ukur dikatakan valid. Nilai r tabel dilihat berdasarkan persamaan degree of
freedom (df) = n – 2 = 36 – 2 = 34 = 0.339. Nilai uji validitas di tabel berikut:
Tabel 8
Hasil Uji Validitas
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel 8 di atas memperlihatkan
nilai r hitung seluruh item pernyataan di setiap indikator pada penelitian >
r tabel. Disimpulkan alat ukur variabel dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas agar mengetahui
apakah suatu kuesioner dapat digunakan secara berulang dan menghasilkan data
yang sama atau konsisten. Reliabilitas sebuah indikator nilai Cronbach's Alpha.
Nilai reliabilitas yang baik antara lain di atas 0,6 atau lebih (Nazarudin dan
Basuki, 2015). Nilai uji reliabilitas di tabel berikut:
Tabel 9 Hasil Uji Reliabilitas
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel 9 di atas memperlihatkan setiap variabel
memiliki nilai reliabilitas > 0,6 yang berarti indikator-indikator yang
berhubungan dengan variabel penelitian dapat dinyatakan reliabel dengan nilai
Cronbach’s Alpha dari variabel kepuasan kerja (Y) 0,876 > 0,6, penghargaan
finansial (X1) 0,850 > 0,6, dan disiplin kerja (X2) 0,865 > 0,6.
Uji
Normalitas
1) Uji Kolmogorov Smirnov (K-S)
Uji K-S dilakukan guna menilai
apakah data variabel bebas dan variabel terikat dalam persamaan regresi
terdistribusi normal atau terdistribusi tidak normal (Ghozali, 2018). Penilaian
didasarkan pada apakah tanda asimtotik (2-tailed) lebih besar dari 0,05, yang
menunjukkan bahwa data mengikuti distribusi normal. Hasil uji normalitas
Kolmogorov-Smirnov ditampilkan pada tabel di bawah ini :
Tabel 10 Uji Kolmogorov-Smirnov
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel 10 menunjukkan hasil uji
normalitas memakai uji Komogorov-Smirnov maupun nilai Asymp. Sig. (2-tailed)
variabel kepuasan kerja (Y) 0,175 > 0,05, variabel penghargaan finansial
(X1) 0,70 > 0,05, variabel disiplin kerja (X2) 0,200 > 0,05. Dsimpulkan
data berdistribusi normal.
2) Uji P-P Plot (Probability Plot)
Gambar 1 Plot Uji
Normalitas
Sumber: Data Olahan, 2024.
Gambar 1 memperlihatkan bahwa data tersebar di sekitar garis diagonal maupun
mendekati arah garis diagonal, disimpulkan data berdistribusi normal.
Uji
Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas
dilakukan guna mengetahui apakah ada hubungan liniar antara variabel bebas.
Multikolinearitas tidak terjadi apabila angka tolerance > 0,10 serta VIF < 10. Jika angka tolerance < 0,10 serta nilai VIF > 10 maka terjadi multikolinearitas
(Nazaruddin dan Basuki, 2015). Hasil uji multikolinearitas yaitu:
Tabel 11 Hasil Uji
Multikolinearitas
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel 11 memperlihatkan bahwa variabel penghargaan finansial (X1) mbernilai
tolerance 0,555 > 0,10 maupun VIF 1,803 < 10, variabel disiplin kerja bernilai
tolerance 0,555 > 0,10 maupun VIF 1,803 < 10. De tidak terjadi
multikolinearitas pada persamaan regresi.
2. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan guna melihat apakah terdapat
ketidaksamaan varians pada residu seluruh data dalam model regresi linier.
Gejala heteroskedastisitas dapat dinilai dengan memeriksa visualisasi
scatterplot. Andai tidak terdapat pattern yang terlihat dan titik-titik data
tersebar merata di atas dan di bawah nilai 0 pada sumbu Y, maka dapat
dipastikan tidak terdapat indikasi heteroskedastisitas (Nazaruddin dan Basuki,
2015). Hasil uji heteroskedastisitas di gambar berikut :
Gambar 2 Hasil Grafik
Scatterplot
Sumber: Data Olahan, 2024.
Diagram pada Gambar 2 menunjukkan bahwa titik-titik tersebut tidak hanya
terkonsentrasi di atas atau di bawah angka 0, melainkan tersebar ke beberapa
arah, antara lain di atas, di bawah, dan di sekitar angka 0. Lain dari pada itu, titik-titik tersebut tidak
menunjukkan pola tertentu. Jadi dengan demikian ditarik kesimpulan bahwasannya heteroskedastisitas
tidak terjadi pada penelitian ini.
3. Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda ini dilakukan agar diketahui pengaruh penghargaan
finansial (
) dan disiplin kerja (
) terhadap kepuasan kerja
(Y). Hasil uji regresi linear berganda di tabel berikut:
Tabel 12 Hasil Uji
Regresi Linear Berganda
Sumber:
Data Olahan, 2024.
Tabel 12 memperlihatkan pada
kolom unstandardized coefficients bagian B diperoleh nilai konstanta (a)
sebesar 0,297, 
variabel penghargaan finansial 0,914 ; 5,115 mapun
variabel disiplin kerja sebesar 0,358 ; 2,510.
Dengan ini diperoleh persamaan regresi linear berganda yaitu:
Y = a + + + e
Y = 0,297 + 0,914. + 0,358. + e
Dari persamaan diinterpretasikan yaitu:
1.
Nilai konstanta (a) = 0,297 yang berarti
jika variabel penghargaan finansial dan disiplin kerja (variabel bebas)
diasumsikan/dianggap nol (0)/konstan, maka tingkat kepuasan kerja (variabel
terikat) pada CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi Riau bernilai
sebesar 0,297.
2.
Nilai koefisien (
) = 0,914
menunjukkan bahwa jika penghargaan finansial meningkat satu satuan maka nilai
kepuasan kerja karyawan akan meningkat 0,914 satuan. Artinya semakin adil dan
layak penghargaan yang diterima karyawan makin meningkat kepuasan kerja
karyawan CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi Riau
3.
Nilai koefisien (
) = 0,358
menunjukkan bahwa jika disiplin kerja meningkat satu satuan maka nilai kepuasan
kerja karyawan menambah 0,358 satuan. Artinya makin baik disiplin kerja
karyawan makin meningkat kepuasan kerja karyawan CV. Jantra Radja Persada
Tembilahan Provinsi Riau
Uji
Signifikansi
1. Uji Simultan (Uji-F)
Uji F simultan dilakukan guna melihat apakah seluruh variabel bebas penghargaan
finansial () dan disiplin kerja () berpengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja karyawan (Y).
Tingkat signifikansi uji F ialah 0,05, apabila tingkat signifikansi f < 0,05
maupun F hitung > F tabel, maka secara simultan variabel bebas dinyatakan
berpengaruh positif dan signifkan terhadap variabel terikat (Nazaruddin dan
Basuki, 2015). NIlai f tabel ialah 3,28. Hasil uji simultan (Uji-F) dibawah ini:
Tabel 13 Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)
Sumber:
Data Olahan, 2024.
Tabel 13 memperlihatkan nilai f
hitung > f tabel yaitu 44,703 > 3,28 dengan nilai signifikansi 0.000 <
0.05 variabel penghargaan finansial () maupun disiplin kerja () secara bersama-sama
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).
2. Uji Parsial (Uji t)
Uji t dilakukan bertujuan agar bisa melihat seberapa
besar pengaruh dari tiap variabel bebas secara parsial dalam penelitian ialah penghargaan
finansial () dan disiplin kerja () terhadap kepuasan kerja karyawan (Y). Tingkat signifikansi pada
uji t 0,05, apabila tingkat signifikansi t < 0,05 dan t hitung > t tabel,
variabel bebas dinyatakan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel
terikat (Nazaruddin dan Basuki, 2015). Dengan demikian nilai t tabel ialah
2,034. Hasil uji parsial (Uji-t) yaitu :
Tabel 14 Uji Signifikansi Parsial
(Uji-t)
Sumber: Data Olahan, 2024.
3. Uji Koefisien Determinasi (
)
Pengujian ini dilakukan untuk
mengetahui sekuat apa variabel independen mampu memengaruhi variabel dependen.
Semakin tinggi nilai variabel independen menunjukkan semakin kuat kemampuannya
dalam menjelaskan variabel dependen. Penurunan nilai penyesuaian berarti
penurunan daya penjelas variabel independen terhadap variabel dependen
(Nazaruddin dan Basuki, 2015). Hasil tes ditampilkan pada tabel:
Tabel 15 Hasil Uji Koefisien Determinasi ()
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel diatas menunjukkan nilai R sebesar 0,855 yang setara dengan 85,5%,
dan Adjusted R Square sebesar 0,714 yang setara dengan 71,4%. Variabel
remunerasi finansial dan disiplin kerja mempunyai pengaruh gabungan sebesar
71,4% terhadap kepuasan kerja karyawan. Namun, sisanya sebesar 28,6%
dipengaruhi oleh variabel tambahan yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Hasil
Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
1.
Hasil
Pengujian Hipotesis
Hasil uji hipotesa pada
penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 16 Hasil
Pengujian Hipotesis
Sumber:
Data Olahan, 2024.
Hasil uji hipotesis pada riset
ini ditampilkan pada tabel 16 di atas. Hipotesis pertama penelitian ini yang
menyatakan bahwa imbalan berupa penghargaan finansial dan disiplin kerja
mempunyai pengaruh secara bersamaan terhadap kepuasan kerja didukung dengan
tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Hipotesis kedua penelitian ini yang
menyatakan pendanaan finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja terbukti atas dasar angka signifikansi 0,000 < 0,05.
Hipotesis ketiga menyatakan bahwasannya disiplin kerja berpengaruh positif dan
signifikan secara parsial terhadap kepuasan kerja, didukung oleh angka
signifikansi sebesar 0,017 yang menunjukkan signifikansi statistik pada tingkat
di bawah 0,05.
Pembahasan
1.
Dampak Penghargaan Finansial dan Disiplin Kerja Atas
Kepuasan Kerja
Variabel penghargaan finansial
dan disiplin kerja secara simultan atau bersama-sama berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Jantra Radja Persada Tembilahan
Provinsi Riau.
Penghargaan
finansial dan disiplin kerja pada CV. Jantra Radja Persada secara simultan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karena pemberian penghargaan
finansial berupa gaji, bonus, dan tunjangan yang sebanding dengan pekerjaan
yang dilakukan dapat membuat karyawan merasakan kepuasan kerja karena terdapat
balas jasa yang setimpal atas kontribusinya. Kemudian penerapan disiplin kerja
yang dilakukan juga memberi dampak positif pada kepuasan kerja melalui hasil
kerja yang maksimal yang dapat terwujud dengan angka kehadiran yang tinggi,
ketaatan terhadap aturan, tanggung jawab terhadap pekerjaan, dan kerja sama
yang solid. Kedua variabel ini mampu menciptakan kepuasan kerja karyawan yang
diindikasikan dengan karyawan merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukannya,
puas terhadap lingkungan kerjanya, puas terhadap atasannya, dan puas terhadap
rekan kerjanya.
Temuan penelitian ini dikuatkan
oleh kerangka teoritis yang menyatakan bahwa penggabungan kebijakan kerja dan
tindakan disipliner yang sesuai dapat memberikan dampak yang menguntungkan pada
kepuasan kerja karyawan (Dessler, 2020). Temuan penelitian ini senada dengan
penelitian yang dilakukan oleh Wijayanto dan Hermanto (2020) yang menyatakan
bahwa penghargaan finansial dan disiplin punya pengaruh yang simultan, positif,
dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Dampak Penghargaan
Finansial Terhadap Kepuasan Kerja
Dari uji parsial (Uji-t) pada
variabel penghargaan finansial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi Riau, makin
baik penghargaan finansial yang diberikan akan bertambah kepuasan kerja
karyawan.
Ketika karyawan telah menerima penghargaan
finansial yang ada pada perusahaan yaitu gaji, bonus, dan tunjangan, maka akan
memunculkan rasa kepuasan kerja pada karyawan bisa menghasilkan kepuasan kerja
yang diindikasikan dengan karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang
dilakukannya, puas dengan lingkungan kerjanya, puas dengan atasannya, serta
puas dengan rekan kerjanya.
Pada indikator gaji mendapatkan
nilai 3,47 kategori tinggi. Hal ini dikarenakan mayoritas karyawan CV. Jantra
Radja Persada telah menerima gaji yang sesuai dengan standar UMK setempat,
walaupun masih terdapat sebagian kecil lainnya belum mendapatkan gaji sesuai
UMK berdasarkan rekapitulasi jawaban responden. Pada indikator bonus
mendapatkan nilai 3,13 kategori sedang. Pemberian bonus belum sepenuhnya
bersifat konsisten atau dalam kata lain tidak selalu diberikan ketika karyawan
bekerja melebihi batas yang ditentukan. Kemudian pada indikator tunjangan
mendapatkan nilai 3,16 kategori sedang dari tunjangan yang diberikan baru
dirasakan oleh beberapa karyawan saja, sesuai dengan keterangan yang diberikan
kepala bagian personalia yang mengatakan bahwa tunjangan kesehatan dan
tunjangan lainnya belum diberikan pada seluruh karyawan melainkan pada karyawan
tertentu saja.
Sejalan dengan teori segala bentuk
pembayaran yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya seperti gaji,
insentif dan tunjangan sebagai imbalan atas prestasi dan kontribusinya terhadap
pencapaian tujuan organisasi (Mondy dan Martocchio, 2016). Penghargaan karyawan
sangat berpengaruh kepuasan kerja (Mangkunegara, 2016). Semakin layak penghargaan
karyawan, semakin banyak kebutuhan karyawan yang terpenuhi, hal ini akan
meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaan.
3. Pengaruh Disiplin Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan uji parsial (Uji-t) pada variabel disiplin kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Jantra Radja
Persada Tembilahan Provinsi Riau, hal tersebut bermakna semakin baik disiplin
kerja karyawan semakin meningkat kepuasan kerja karyawan.
Ketika karyawan telah berprilaku disiplin dalam bekerja dengan memenuhi
kewajiban kehadiran, patuh pada seluruh aturan, bertanggung jawab terhadap
pekerjaan yang diberikan, serta dapat bekerja sama dengan solid antar sesama
tenaga kerja maka tugas-tugas mereka akan selesai dengan efektif dan efisien
sehingga menghasilkan rasa kepuasan kerja yang dicirikan dengan karyawan akan
merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukannya, puas dengan lingkungan
kerjanya, puas dengan atasannya, serta puas dengan rekan kerjanya.
Pada indikator kehadiran mendapatkan nilai 3,75 yang termasuk dalam
kategori tinggi. Hal ini dikarenakan sebagian besar karyawan telah memenuhi
kewajiban kehadiran yang ditentukan perusahaan yang artinya disiplin karyawan
dalam hal kehadiran sudah cukup baik. Pada indikator kepatuhan pada aturan
mendapatkan nilai 3,05 yang termasuk dalam kategori sedang. Hal ini disebabkan
masih banyak karyawan yang belum sepenuhnya mematuhi aturan-aturan yang
ditetapkan perusahaan dan banyak melakukan pelanggaran-pelanggaran yang
terlihat pada data sekunder disiplin kerja. Pada indikator tanggung jawab
mendapatkan nilai 3,58 yang termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini disebabkan
sebagian besar karyawan selalu bertanggung jawab menyelesaikan pekerjaan dengan
tepat waktu meskipun belum sebagian kecil lainnya belum melakukan hal serupa.
Pada indikator kerja sama mendapatkan nilai 3,22 yang termasuk dalam kategori
sedang. Hal ini dapat terjadi karena masih terdapat gap pada hubungan antar
karyawan, kurangnya komunikasi, ataupun perbedaan kepribadian dan gaya kerja
sehingga menyebabkan hambatan dalam bekerja sama.
Temuan penelitian ini dikuatkan dengan hipotesis yang diajukan bahwa
disiplin kerja mengacu pada kesadaran dan kesiapan individu untuk mematuhi
semua aturan organisasi dan standar masyarakat yang relevan (Hasibuan, 2019).
Ketika karyawan menunjukkan perilaku disiplin, mereka mampu menyelesaikan
pekerjaannya secara efisien sehingga menimbulkan rasa puas terhadap
pekerjaannya (Sudarsih, 2019). Temuan penelitian ini sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Azhar et al. (2020) yang mengatakan bahwa disiplin kerja
mempunyai pengaruh yang baik dan besar terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kesimpulan
Hasil analisis menunjukkan bahwa penghargaan
finansial dan disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan di CV. Jantra Radja Persada Tembilahan, Riau. Meski demikian, penting
untuk menyadari bahwa kebahagiaan kerja juga dipengaruhi oleh faktor-faktor
lain seperti lingkungan kerja, peluang karier, dan interaksi interpersonal di
organisasi. Oleh karena itu, penelitian masa depan disarankan untuk
mempertimbangkan elemen-elemen ini guna pemahaman yang lebih menyeluruh tentang
kepuasan kerja karyawan. Untuk meningkatkan dampaknya, disarankan agar
perusahaan membuat kebijakan penghargaan yang jelas dan transparan serta
menegakkan disiplin kerja dengan adil dan konsisten. Selain itu, distribusi
bonus yang adil perlu diperhatikan, dengan mengalokasikan anggaran secara
proporsional dan menindaklanjuti pelanggaran karyawan sesuai kebijakan
perusahaan. Penelitian selanjutnya sebaiknya melibatkan sampel yang lebih besar
dan penelitian literatur yang lebih mendalam untuk memperkuat dasar teoritis.
Variabel yang diteliti juga dapat diperluas untuk mencakup aspek-aspek lain
seperti lingkungan kerja, kepemimpinan, dan budaya organisasi. Dengan demikian,
penelitian tambahan dapat memberikan pemahaman yang lebih holistik dan relevan
tentang kepuasan kerja karyawan, yang akan bermanfaat bagi mereka.
DAFTAR PUSTAKA
Akmal,
Akhwanul, & Tamini, Ihda. (2022). Pengaruh Penghargaan Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Gaya Makmur Mobil Medan. Bis-A, 11(01), 1–11.
Andriyani, Putu Diah, & Dewi, I.
Gusti Ayu Manuati. (2020). Pengaruh Iklim Organisasi, Motivasi Kerja, Dan
Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Udayana University.
Arianto, Dwi Agung Nugroho, &
Choliq, Abdul. (2019). Pengaruh kepribadian terhadap kepuasan kerja karyawan
starwood furniture Indonesia. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship, 13(1),
25–34.
Arsitia,
Intan. (2023). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Artha
Kreasi Utama Di Jakarta. Jurnal Widya Persada, Manajemen & Akuntansi,
2(1), 44–62.
Auliani,
Rizka, & Wulanyani, Ni Made Swasti. (2017). Faktor-faktor kepuasan kerja
pada karyawan perusahaan perjalanan wisata di Denpasar. Jurnal Psikologi
Udayana, 4(2), 426–434.
Azzam,
Abdullah, Wolor, Christian Wiradendi, & Marsofiyati, Marsofiyati. (2023).
Pengaruh Remunerasi Disiplin Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Di
Jagakarsa. JEM Jurnal Ekonomi Dan Manajemen, 9(2), 40–55.
Dewi,
Ananda Fitriani, Sari, Purwita, & Pohan, Yuli Arnida. (2023). Pengaruh
Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja Terhadap Loyalitas Kerja Pegawai di Dompet
Dhuafa Waspada. Accumulated
Journal (Accounting and Management Research Edition), 5(1), 82–96.
Handoko, Setyo Dwi, Wibowo, Nugroho
Mardi, & Hartati, Sri. (2021). Analisis pengaruh lingkungan
kerja, kepemimpinan dan penghargaan terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja.
Jurnal EMA (Jurnal Ekonomi Manajemen Akuntansi), 6(1), 17–26.
Herispon,
& Firdaus, Nindi Safitri. (2022). Pengaruh Penghargaan Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan pada PT. Graha
Sarana Duta Makassar. Eko Dan Bisnis (Riau Economics and Business Review),
13(1), 31–40. https://doi.org/10.53654/mv.v1i2.62
Hustia,
Anggreany. (2020). Pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan pada perusahaan WFO Masa Pandemi. Jurnal Ilmu
Manajemen, 10(1), 81.
Ilahi,
Dede Kurnia, Mukzam, Mochamad Djudi, & Prasetya, Arik. (2017). Pengaruh
kepuasan kerja terhadap disiplin kerja dan komitmen organisasional. Jurnal Administrasi Bisnis, 44(1).
Mahfud, Abdullah. (2019). Tinjauan
trial by the press dalam hak asasi manusia dan hukum Islam. Fakultas
Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Mangkunegara,
Anwar Prabu. (2016). Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Marliani,
Mita D., Parengkuan, Tommy, & Lengkong, Victor P. K. (2016). Pengaruh Penghargaan
Finansial Langsung, Penghargaan Finansial Tidak Langsung Dan Penghargaan Non
Finansial Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Telkom Manado. Jurnal EMBA:
Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 4(4).
Muis,
Muhammad Ras, Jufrizen, J., & Fahmi, Muhammad. (2018). Pengaruh budaya
organisasi dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan. Jesya (Jurnal
Ekonomi Dan Ekonomi Syariah), 1(1), 9–25.
Riyadi,
Slamet. (2022). Peran Motivasi Kerja, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Guru. Jejak Pustaka.
Rizky,
Muhammad, & Yulhendra, Dedi. (2022). Estimasi Sumber Daya Bijih Besi
Menggunakan Metode Inverse Distance Weighted dan Ordinary Kriging di PT.
KUATASSI, Kabupaten Solok, Sumatera Barat. Bina Tambang, 7(1),
96–106.
Sa’adah,
Lailatus, Rahmawati, Ita, & Aprilia, Devi. (2021). Pengaruh Penghargaan,
Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan: Studi Pada Dinas
Kesehatan Kabupaten Jombang. IQTISHADequity Jurnal MANAJEMEN, 4(1), 55–64.
Sutrisno, Sutrisno, Herdiyanti, Herdiyanti,
Asir, Muhammad, Yusuf, Muhammad, & Ardianto, Rian. (2022). Dampak Penghargaan,
motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Perusahaan: Review
Literature. Management Studies and Entrepreneurship Journal (MSEJ), 3(6),
3476–3482.
Wicara,
Dinda Genta. (2022). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja
Karyawan PT. Timur Jaya
Pekanbaru. Eko Dan Bisnis: Riau Economic and Business Review, 13(4),
405–416.
Yantika,
Yuli, Herlambang, Toni, & Rozzaid, Yusron. (2018). Pengaruh lingkungan kerja,
etos kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (Studi kasus pada
pemkab Bondowoso). Jurnal Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 4(2),
174–188.
Yuliantini,
Tine, & Santoso, Reza. (2020). Pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja,
dan disiplin kerja terhadap kepuasan kerja Karyawan Pt Travelmart Jakarta
Pusat. Oikonomia:
Jurnal Manajemen, 16(2).