PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT. XYZ
Fairuz Zabady, Roziana Ainul Hidayati
Universitas
Muhammadiyah Gresik
Email: fairuzzabady106@gmail.com,
roziana@umg.ac.id
Abstrak
Sumber daya manusia merupakan
bagian penting dalam setiap bisnis. Tanpa sumber daya manusia, komponen lain seperti uang,
mesin, dan modal akan sulit berfungsi dengan baik. Kinerja yang baik dari
sumber daya manusia atau personel sangat penting bagi suatu perusahaan untuk
mencapai potensi maksimalnya, karena kinerja individu inilah yang berkorelasi
langsung dengan keberhasilan bisnis. Tujuan studi ini adalah untuk mengenali bagaimana gaya kepemimpinan,
disiplin kerja dan motivasi kerja memengaruhi kinerja pada PT XYZ. Semua informasi yang dikumpulkan
untuk studi ini bersifat numerik karena mengikuti metodologi kuantitatif.
Persyaratan teknik penelitian kuantitatif bersifat metodis, terorganisir, dan
terstruktur dengan baik sejak awal, hingga tahap desain, ketika semua langkah
yang diperlukan dijelaskan secara rinci. Hasil yang bisa diambil dari penelitian ini yakni: Gaya kepemimpinan berdampak signifikan kepada kinerja
karyawan pada PT. XYZ, Disiplin kerja berdampak signifikan kepada kinerja
karyawan pada PT. XYZ, dan Motivasi kerja berdampak signifikan kepada kinerja
karyawan pada PT. XYZ
Kata
kunci: Gaya Kepemimpinan,
Disiplin Kerja Dan Motivasi Kerja
Abstract
Human resources are an important part of every
business. Without human resources, other components such as money, machines and
capital will be difficult to function properly. Good performance from human
resources or personnel is very important for a company to achieve its maximum
potential, because individual performance is directly correlated with business
success. The aim of this study is to identify how intrinsic motivation
influences performance at PT XYZ. All information collected for this study is
numerical in nature as it follows a quantitative methodology. The requirements
of quantitative research techniques are methodical, organized and well
structured from the beginning, right up to the design stage, when all the
necessary steps are explained in detail. The results that can be taken from
this research are: Leadership style has a significant impact on employee
performance at PT. XYZ, Work discipline has a significant impact on employee
performance at PT. XYZ, and work motivation have a significant impact on
employee performance at PT. XYZ
Keywords: Leadership
Style, Work Discipline and Work Motivation
Pendahuluan
Menanggapi
makin ketatnya persaingan dalam skala dunia dan cepatnya ekspansi perusahaan,
sejumlah perusahaan baru, baik besar maupun kecil, telah didirikan. Mayoritas
bisnis memiliki tujuan untuk mencapai kesuksesan. Penting bagi keberhasilan perusahaan
agar kewajiban-kewajiban yang telah digariskan bisa dilaksanakan. Jika suatu
perusahaan ingin berkembang, berarti harus mempunyai rencana untuk mendidik
tenaga kerjanya agar bisa melakukan ekspansi.
Sumber daya
manusia merupakan bagian penting dalam setiap bisnis, kata (Bahri, 2019), karena
merekalah yang benar-benar menjalankan tugas manajemen dan operasional yang
membuat perusahaan dapat berjalan. Tanpa sumber daya manusia, komponen lain
seperti uang, mesin, dan modal akan sulit berfungsi dengan baik. Kinerja yang
baik dari sumber daya manusia atau personel sangat penting bagi suatu
perusahaan untuk mencapai potensi maksimalnya, karena kinerja individu inilah
yang berkorelasi langsung dengan keberhasilan bisnis.
Keseluruhan
upaya dan aktivitas individu di tempat kerja yang berhasil memenuhi kewajiban
dan tenggat waktu disebut dengan kinerja, menurut (Kasmir, 2016). Baik dunia
usaha maupun para pekerjanya akan merasakan dampak dari kinerja yang buruk.
Peningkatan produksi, penurunan pergantian staf, dan manajemen yang lebih baik
merupakan hasil dari kinerja yang tinggi. Sebaliknya, penurunan profitabilitas
perusahaan mungkin disebabkan oleh rendahnya kualitas dan produktivitas akibat
rendahnya kinerja karyawan, yang pada akhirnya meningkatkan tingkat turnover . Berikut ini pencapaian kinerja
Karyawan di PT. XYZ yang bisa diamati melalui gambar 1
Bulan
%201266%20(32-45)_files/image002.gif)
%201266%20(32-45)_files/image003.gif){kind=small}
Gambar
1.1 Data Hasil Pencapaian kinerja Karyawan PT. XYZ Tahun 2022
Dengan
bantuan data grafik di atas, kami bisa memantau kinerja karyawan tahun 2022
pada bulan Agustus hingga Desember. Terjalin penurunan kinerja pegawai sebagai
konsekuensi dari pencapaian hasil pencapian kinerja karyawan, terutama dengan
target output sebanyak 120.350 karton selama satu bulan. Terdapat 88.320 karton
yang diproduksi pada bulan Agustus; pada bulan September terjalin peningkatan
menjadi 95.430 karton; pada bulan Oktober terjalin peningkatan lagi menjadi
112.284 karton; pada bulan November terjalin penurunan menjadi 107.565 karton;
dan pada bulan Desember terjalin penurunan menjadi 104.5529 karton.
Berlandaskan
data yang dikumpulkan selama kurun waktu lima bulan, dimulai pada bulan Agustus
dan berakhir pada bulan Desember, hasil kuantitas produksi belum mencapai
tingkat yang diinginkan. Dasar utama penilaian kinerja pegawai adalah jumlah
pekerjaan yang dilakukan sehubungan dengan tujuan kerja yang telah ditentukan.
Sejumlah elemen, termasuk remunerasi finansial, kemungkinan pendidikan,
lingkungan kerja, budaya perusahaan, manajemen, inspirasi, pengendalian diri,
dan kebahagiaan kerja, disebutkan berpotensi mempengaruhi kinerja, menurut (Siagian, Prof, & DR, 2014).
Elemen-elemen ini mempunyai potensi untuk menghasilkan tingkat kinerja yang
tinggi atau rendah.
Muizu (2019)
berpendapat bahwa kesuksesan suatu perusahaan berhubungan langsung dengan
kualitas kepemimpinannya. Ia berpendapat bahwa pemimpin yang akuntabel dan
berkomitmen kepada pekerjaannya akan didukung oleh karyawan yang loyal dan
disiplin. Gaya kepemimpinan berdampak signifikan kepada kinerja karyawan menurut
penelitian (Effendy & Fitria, 2020).
Dalam setiap
divisi PT. XYZ, ada
seorang komandan yang mengendalikan masing-masing unit. Observasi yang
dilakukan sebelum melakukan penelitian mengungkapkan bahwa seringkali pegawai
mempunyai perasaan tidak puas terhadap gaya kepemimpinan yang digunakan
atasannya, yang pada akhirnya menimbulkan kekecewaan di kalangan tenaga kerja. Mengutip
pernyataan seorang karyawan sebagai berikut: gaya kepemimpinan yang digunakan
oleh PT. XYZ ditandai
dengan seringnya pendelegasian tanggung jawab kepada pekerja tanpa memperhatikan
kompetensi atau kemampuan mereka, dan dengan keasyikan yang jelas terhadap
ambisi pribadi para eksekutif untuk mencapai tujuan mereka. arah yang akan
diambil perusahaan. Pemimpin ini terkenal memiliki gaya kepemimpinan yang
bercirikan totaliter. Menurut (Oleary, 2001), pemimpin
diktator adalah pemimpin yang menggunakan kekuatan atau kendali penuh untuk
mencapai tujuan mereka. Para pengikutnya hanya diberi tahu apa yang harus
dilakukan, dan mereka tidak berhak mempertanyakan atau bertengkar dengannya.
Pemimpin adalah orang yang membuat semua keputusan tentang tindakan, kebijakan,
dan pilihan.
Bekerja
dengan gaya atau pola kepemimpinan seperti itu menempatkan pekerja pada tekanan
yang tidak perlu, yang pada akhirnya membuat mereka bosan dan tidak nyaman.
Tentu saja, hal ini memengaruhi fokus pada pekerjaan, yang pada gilirannya memengaruhi
produktivitas. Selain gaya kepemimpinan, (Sedarmayanti, 2017) menyebutkan
sikap mental, pendidikan, kemampuan, kepemimpinan, uang, disiplin, komunikasi,
infrastruktur, dan kemungkinan sukses sebagai elemen yang memengaruhi kinerja.
Peran manajer
dalam menegakkan kepatuhan kepada persyaratan ini dikenal sebagai disiplin.
Mengacu pada (Siagian, 2008), disiplin
pegawai ialah suatu bentuk pelatihan yang bertujuan untuk membentuk dan
meningkatkan pengetahuan, sikap, dan perilaku pekerja guna mendorong mereka
agar bersedia bekerja sama dan berkinerja lebih baik dalam pekerjaannya. Fungsi
operasional manajemen sumber daya manusia yang paling penting adalah disiplin,
karena tenaga kerja yang berdisiplin akan menghasilkan hasil yang unggul (Hasibuan, 2018). Penelitian (Hidayat, 2021) mendukung
gagasan tersebut, menandakan yaitu disiplin kerja berdampak signifikan kepada Kinerja.
Setiap
karyawan di PT. XYZ wajib mematuhi disiplin kerja perusahaan, yang merupakan
komponen penting dari budaya perusahaan perusahaan. Di sisi lain, penyidik
menemukan adanya berbagai tindakan disipliner atau keganjilan yang dilakukan
terhadap pegawai. Berikut rangkuman statistik keterlambatan karyawan PT PT. XYZ
Tabel 1 Data
Rekapitulasi Keterlambatan
|
Data Rekapitulasi Keterlambatan PT XYZ Periode 2022 |
|||
|
|
|||
|
No |
Bulan |
Total Karyawan |
Terlambat |
|
1 |
Januari |
567 |
14 |
|
2 |
Februari |
567 |
15 |
|
3 |
Maret |
567 |
18 |
|
4 |
April |
567 |
11 |
|
5 |
Mei |
567 |
19 |
|
6 |
Juni |
567 |
8 |
|
7 |
Juli |
567 |
11 |
|
8 |
Agustus |
567 |
17 |
|
9 |
Sepetmber |
567 |
8 |
|
10 |
Oktober |
567 |
12 |
|
11 |
November |
567 |
10 |
|
12 |
Desember |
567 |
15 |
Sumber: Administrasi PT XYZ 2022
Tabel 1
menyajikan rangkuman data yang dikumpulkan di PT XYZ yang menunjukkan bahwa ada karyawan
tertentu yang terus datang terlambat ke tempat kerja. Hal ini menyoroti fakta
bahwa kebijakan perusahaan mengenai disiplin kerja masih kurang di beberapa
bidang. Ketika aspek-aspek ini dipertimbangkan, fakta bahwa fenomena dan fakta
saling berhubungan membawa kita pada kesimpulan bahwa terapi fisik adalah suatu
disiplin ilmu yang penting. (Mathis & Jackson, 2006) menyatakan
bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh berbagai faktor, termasuk kompetensi,
motivasi, dukungan, sifat pekerjaannya, dan hubungan mereka dengan organisasi.
Faktor-faktor tersebut selain disiplin kerja dan gaya kepemimpinan yang
dimiliki seseorang.
Peningkatan kinerja personel
perusahaan juga sangat terpengaruh oleh faktor motivasi. Robbins dalam (Wibowo,
2016) menyebutkan yaitu motivasi adalah
proses yang mendorong seseorang untuk mengejar tujuan dengan semangat, arah,
dan keuletan. Berapa lama seseorang dapat terus berusaha merupakan ukuran
motivasinya. Orang yang termotivasi tidak akan menyerah sampai mereka mencapai
apa yang ingin mereka lakukan. Tingkat motivasi seseorang merupakan salah satu
faktor dalam cara mereka bertindak. Kinerja karyawan sangat terpengaruh oleh
motivasi, yang juga dikenal sebagai pendorong keinginan dan kebutuhan
pendukung. Hal ini mungkin menginspirasi orang untuk meminimalkan dan memenuhi
tuntutan mereka sendiri dengan cara yang lebih bersemangat dan termotivasi.
Temuan ini sejalan dengan penelitian (Permana
& Pracoyo, 2021) yang menemukan bahwa motivasi
intrinsik berdampak signifikan kepada Kinerja di tempat kerja. Motif PT XYZ
memberikan informasi sebagai berikut.
Tabel 2 Data Motivasi Karyawan PT. XYZ Tahun
2022
|
No |
Rincian |
Keterangan |
|
1 |
Upah/Gaji |
1
Bulan |
|
2 |
Tunjangan
Hari Raya |
1
Tahun |
|
3 |
Jaminan
Hari Tua/JHT |
Umur
54 tahun |
|
4 |
Sertifikat
Penghargaan/Reward |
Untuk
karyawan teladan |
|
5 |
Penghargaan
rekreasi |
Karyawan
Selama 1 tahun masuk kerja terus |
|
6 |
Penghargaan
umroh |
Karyawan
Selama3 tahun masuk kerja terus |
Sumber : PT.XYZ (tahun 2022)
Berlandaskan
tabel diatas, data
motivasi karyawan diberikan untuk memberikan semangat kepada karyawan dengan
harapan kinerja karyawan menjadi lebih baik. Karyawan akan
berusaha lebih keras bila mereka mempunyai motivasi yang tinggi dalam melakukan
pekerjaannya. Pekerja yang tidak memiliki motivasi intrinsik akan kurang
berinvestasi dalam pekerjaannya, lebih besar kemungkinannya untuk berhenti di
tengah proyek, dan kecil kemungkinannya untuk menyelesaikannya (Harwiki, 2016).
Berlandaskan pernyataan masalah yang
diberikan sebelumnya, berikut adalah tujuan penelitian: 1. Mengkaji pengaruh gaya manajemen
kepada output pekerja PT XYZ 2. Untuk tujuan menganalisis bagaimana disiplin kerja PT
XYZ memengaruhi kinerja
pegawai 3. Tujuan studi
ini adalah untuk mengenali bagaimana motivasi intrinsik memengaruhi kinerja
pada PT XYZ
Metode
Semua informasi yang dikumpulkan
untuk studi ini bersifat numerik karena mengikuti metodologi kuantitatif.
Persyaratan teknik penelitian kuantitatif bersifat metodis, terorganisir, dan
terstruktur dengan baik sejak awal, hingga tahap desain, ketika semua langkah
yang diperlukan dijelaskan secara rinci. Mengacu pada (Sugiyono, 2016), Ada tiga
komponen yang membentuk penelitian kuantitatif: studi terhadap populasi
tertentu, pengumpulan data melalui penggunaan peralatan penelitian, dan
analisis hasil kuantitatif atau statistik. Penelitian kuantitatif adalah
pendekatan studi yang didasarkan pada positivisme dan bertujuan untuk
mengevaluasi hipotesis yang telah dikembangkan di masa lalu. Karena subjek
penelitian ini hanya dapat menyediakan data numerik yang diperoleh melalui
proses penghitungan dan pengukuran nilai setiap variabel, maka penelitian
ilmiah ini tergolong penelitian kuantitatif.
Hasil dan Pembahasan
Uji
Instrumen
Uji
Validitas
Apabila
nilai r hitung lebih besar dari nilai r tabel (0,05), berarti instrumen
penelitian bisa dianggap sah. Motivasi Kerja (X3), Gaya Kepemimpinan (X1),
Disiplin Kerja (X2), dan Kinerja Pegawai (Y) semuanya dilakukan uji validitas
yang dilakukan dengan memakai SPSS 25.0, dan diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 3 Hasil Uji Validitas
|
Variabel |
Item |
r hitung |
r tabel |
Sig. |
Keterangan |
|
Gaya Kepemimpinan
(X1) |
X1.1 |
0,737 |
0,113 |
0,00 |
Valid |
|
X1.2 |
0,778 |
0,113 |
0,00 |
Valid |
|
|
X1.3 |
0,751 |
0,113 |
0,00 |
Valid |
|
|
X1.4 |
0,753 |
0,113 |
0,00 |
Valid |
|
|
X1.5 |
0,567 |
0,113 |
0,00 |
Valid |
|
|
Disiplin Kerja
(X2) |
X2.1 |
0,770 |
0,113 |
0,00 |
Valid |
|
X2.2 |
0,716 |
0,113 |
0,00 |
Valid |
|
|
X2.3 |
0,738 |
0,113 |
0,00 |
Valid |
|
|
X2.4 |
0,815 |
0,113 |
0,00 |
Valid |
|
|
Motivasi kerja
(X3) |
X3.1 |
0,795 |
0,113 |
0,00 |
Valid |
|
X3.2 |
0,716 |
0,113 |
0,00 |
Valid |
|
|
X3.3 |
0,819 |
0,113 |
0,00 |
Valid |
|
|
X3.4 |
0,600 |
0,113 |
0,00 |
Valid |
|
|
X3.5 |
0,336 |
0,113 |
0,00 |
Valid |
|
|
X3.6 |
0,589 |
0,113 |
0,00 |
Valid |
|
|
Kinerja Karyawan
(Y) |
Y1.1 |
0,830 |
0,113 |
0,00 |
Valid |
|
Y1.2 |
0,846 |
0,113 |
0,00 |
Valid |
|
|
Y1.3 |
0,791 |
0,113 |
0,00 |
Valid |
|
|
Y1.4 |
0,538 |
0,113 |
0,00 |
Valid |
Sumber: Hasil Output SPSS (data diolah)
Semua item
pernyataan dalam survei dipastikan asli, seperti yang ditunjukkan melalui tabel
4.1. Kesembilan item tersebut bisa dipakai sebagai instrumen penelitian karena
seluruh item pernyataan mempunyai rhitung lebih besar dari 0,113.
Uji
Reliabilitas
Uji
reliabilitas didasarkan pada kriteria sebagai berikut: jika nilai Cronbachs
Alpha melampaui 0,70 maka kuesioner dianggap bisa dipercaya. Kuesioner dianggap
tidak bisa dipercaya jika Cronbach's Alpha tidak melebihi 0,70. Pengujian
reliabilitas studi ini ditunjukkan melalui tabel berikut, berlandaskan hasil
perhitungan yang dilakukan dengan memakai aplikasi SPSS:
Tabel 4 Hasil Uji Reliabilitas
|
Hasil Uji Reliabilitas Variabel |
Cronbach Alpha |
Nilai Kritis |
Keterangan |
|
Kinerja Karyawan (Y) |
0,737 |
0,70 |
Reliabel |
|
Gaya Kepemimpinan
(X1) |
0,744 |
0,70 |
Reliabel |
|
Disiplin Kerja (X2) |
0,751 |
0,70 |
Reliabel |
|
Motivasi Kerja (X3) |
0,727 |
0,70 |
Reliabel |
Sumber : Lampiran
(Hasil Output SPSS Uji Reliabilitas)
Pernyataan-pernyataan
dalam kuesioner bisa dianggap bisa dipercaya dan diterima berlandaskan tabel 2
yang menandakan yaitu uji reliabilitas menghasilkan nilai Cronbach Alpha melampaui
0,70.
Uji
Asumsi Klasik
Uji
Normalitas
Tujuan uji
normalitas adalah untuk mengenali apakah data yang dipakai dalam penelitian
mengikuti distribusi normal. Tes Kolmogorov-Smirnov, yang diimplementasikan di
SPSS 25.0, akan dipakai. Temuan uji normalitas masing-masing variabel yakni.
Tabel 5 Hasil Uji Normalitas
|
One-Sample
Kolmogorov-Smirnov Test |
||
|
|
Unstandardized Residual |
|
|
N |
322 |
|
|
Normal Parametersa,b |
Mean |
.0000000 |
|
Std. Deviation |
1.68249562 |
|
|
Most Extreme Differences |
Absolute |
.045 |
|
Positive |
.045 |
|
|
Negative |
-.041 |
|
|
Test Statistic |
.045 |
|
|
Asymp. Sig. (2-tailed) |
.200c,d |
|
|
a. Test distribution is Normal. |
||
|
b. Calculated from data. |
||
|
c. Lilliefors Significance Correction. |
||
|
d. This is a lower bound of the true significance. |
||
Sumber : Lampiran
(Hasil Output SPSS Uji Asumsi klasik)
Hasil uji
normalitas One Sample Kolmogorov-Smirnov menghasilkan Asymp seperti terlihat melalui
tabel 4.12 diatas. Nilainya melampaui 0,05 yang ditunjukkan dengan Sig 0,200.
Hasil residu regresi pada studi ini mengikuti distribusi normal sesuai uji
normalitas. Bisa disebutkan bahwa pola data survei cocok untuk studi ini.
Uji Multikolinearitas
Menurut
Ghozali (2018, 107), suatu model bisa disebutkan bebas dari multikolinearitas
jika nilai Variance Inflation Factor (VIF) tidak melebihi 10,00 dan nilai
Tolerance melampaui 0,10. Uji multikolinearitas studi ini ditunjukkan melalui
tabel di bawah ini, berlandaskan hasil perhitungan yang dilakukan dengan memakai
aplikasi SPSS:
Tabel 6 Hasil Uji Multikolineritas
|
Coefficientsa |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Model |
Unstandardized
Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
Collinearity Statistics |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
B |
Std. Error |
Beta |
Tolerance |
VIF |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
1 |
(Constant) |
2.197 |
.846 |
|
2.598 |
.010 |
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Gaya Kepemimpinan (X1) |
.188 |
.041 |
.208 |
4.596 |
.000 |
.823 |
1.215 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Disiplin Kerja (X2) |
.420 |
.050 |
.447 |
8.323 |
.000 |
.588 |
1.702 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
Motivasi Kerja (X3) |
.168 |
.044 |
.220 |
3.812 |
.000 |
.509 |
1.965 |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
|
a. Dependent Variable:
Kinerja Karyawan (Y) |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Sumber :
Hasil Output SPSS
Tabel 4 menandakan
yaitu tidak ada masalah multikolinearitas untuk variabel independen mana pun
dalam studi ini, karena VIF-nya tidak melebihi 10 dan nilai toleransinya melampaui
0,10.
Uji Heteroskedastisitas
Gunakan
metode statistik untuk menentukan apakah terdapat heteroskedastisitas di sektor
tersebut. Kami memakai uji Glejser sebagai alat statistik kami. Uji Glejser dipakai
untuk mengenali ada tidaknya heteroskedastisitas. jika nilai sig melampaui 0,05
maka tidak terdapat indikasi heteroskedastisitas.
Tabel 7 Hasil Uji Heteroskedastisitas
|
Coefficientsa |
||||||
|
Model |
Unstandardized
Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std. Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
2.405 |
.506 |
|
4.752 |
.000 |
|
Gaya Kepemimpinan (X1) |
-.050 |
.024 |
-.124 |
-2.025 |
.044 |
|
|
Disiplin Kerja (X2) |
-.071 |
.030 |
-.170 |
-2.361 |
.019 |
|
|
Motivasi Kerja (X3) |
.038 |
.026 |
.110 |
1.422 |
.156 |
|
|
a. Dependent Variable: ABSRES |
||||||
Sumber : Hasil Output SPSS
Nilai Sig bisa
dilihat pada temuan uji Glejser (tabel 4.5). Gejala heteroskedastisitas
terlihat apabila nilai Gaya Kepemimpinan (X1) tidak melebihi 0,05 (0,044) yang
ditunjukkan dengan nilai Sig. Adanya heteroskedastisitas dan tingkat
signifikansinya ditunjukkan dengan skor Disiplin Kerja (X2) sebanyak 0,019 <
0,05. Pada 0,156 > 0,05 maka motivasi kerja (X3) tidak menunjukkan
tanda-tanda heteroskedastisitas.
Analisis
data
Variabel
terikat dalam studi ini adalah kinerja (Y), dan metode analisis data yang dipakai
adalah regresi linier berganda. Gaya kepemimpinan (X1), tingkat kedisiplinan
(X2), dan tingkat motivasi (X3) merupakan faktor independen.
Analisis
Regresi Linier Berganda
Untuk mengenali
kekuatan hubungan antara variabel independen dan dependen, studi ini memakai analisis
regresi linier berganda, yang melibatkan memasukkan persamaan berikut ke dalam
model regresi:
Y= a+
β1X1+β2X2+β3X3+e
Pengujian
dilakukan dengan memanfaatkan SPSS 25.0 dan diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 8 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
|
Coefficientsa |
||||||||
|
Model |
Unstandardized
Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
Collinearity Statistics |
|||
|
B |
Std. Error |
Beta |
Tolerance |
VIF |
||||
|
1 |
(Constant) |
2.197 |
.846 |
|
2.598 |
.010 |
|
|
|
Gaya Kepemimpinan (X1) |
.188 |
.041 |
.208 |
4.596 |
.000 |
.823 |
1.215 |
|
|
Disiplin Kerja (X2) |
.420 |
.050 |
.447 |
8.323 |
.000 |
.588 |
1.702 |
|
|
Motivasi Kerja (X3) |
.168 |
.044 |
.220 |
3.812 |
.000 |
.509 |
1.965 |
|
|
a. Dependent Variable:
Kinerja Karyawan (Y) Sumber : Hasil Output SPSS |
||||||||
Melalui tabel
8 bisa disusun persamaan pertama dengan memasukkan hasil unstandardized
coefficients dalam model regresi linier berganda sebagai berikut ini :
Y = 2,197 + 0,188 X1 + 0,420 X2 +
0,168 X3
Persamaan
regresi di atas mempunyai makna berikut :
a.
Nilai
α = 2.197
Hal ini menandakan
yaitu nilai kinerja pegawai sebanyak 2,197 ketika gaya kepemimpinan,
kedisiplinan, dan motivasi bernilai 0.
b.
Nilai
β1 = gaya kepemimpinan (X1) sebanyak 0.188
Gaya
kepemimpinan berkorelasi positif dengan kinerja karyawan (Y), artinya pemimpin
yang lebih berwibawa akan menginspirasi timnya ke tingkat yang lebih tinggi.
a.
Nilai
β2 = disiplin (X2) sebanyak 0.420
Hal ini menandakan
yaitu tindakan disiplin berdampak positif kepada kinerja pegawai (Y), dengan
hukuman yang lebih tegas akan memberikan hasil yang lebih baik.
a.
Nilai
β3 = motivasi (X3) sebanyak 0.168
Maknanya terjalin hubungan positif diantara motivasi dengan kinerja karyawan (Y), makin tinggi
motivasi yang diberi berarti makin tinggi kinerja karyawan.
Koefisien Determinasi (%201266%20(32-45)_files/image005.gif){kind=small}
)
Hubungan
antara dua variabel X dan Y bisa diketahui dengan memakai koefisien korelasi
yang disingkat R. Koefisien R^2 menunjukkan sejauh mana variabel bebas bisa dijelaskan
oleh model. Tabel terlampir menampilkan koefisien determinasi (R^2).
Tabel 9 Hasil Uji Koefisien Determinasi
()
Tabel 9 menunjukkan
nilai R Square sebanyak 0,462 atau 46% berlandaskan analisis koefisien determinasi
(R2). Artinya gaya kepemimpinan, disiplin kerja, dan motivasi kerja
mampu menerangkan sebanyak 46% variabel kinerja pegawai, sedangkan sisanya sebanyak
54% bisa dijelaskan oleh faktor eksternal lainnya. pembelajaran.
|
Model Summaryb |
||||||
|
Model |
R |
R Square |
Adjusted R Square |
Std. Error of the Estimate |
Durbin-Watson |
|
|
1 |
.680a |
.462 |
.457 |
1.690 |
1.749 |
|
|
a. Predictors: (Constant),
Motivasi Kerja (X3), Gaya Kepemimpinan (X1), Disiplin Kerja (X2) |
||||||
|
b. Dependent Variable:
Kinerja Karyawan (Y) Sumber : Hasil Output SPSS |
||||||
Uji
Signifikansi (Uji T)
Untuk
menunjukkan kepentingan relatif masing-masing variabel independen dalam menerangkan
variabel dependen dipakai uji t. Hasil uji-t yakni:
Tabel 10 Hasil Uji
Parsial (Uji t)
|
Coefficientsa |
||||||||
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
Collinearity Statistics |
|||
|
B |
Std. Error |
Beta |
Tolerance |
VIF |
||||
|
1 |
(Constant) |
2.197 |
.846 |
|
2.598 |
.010 |
|
|
|
Gaya Kepemimpinan (X1) |
.188 |
.041 |
.208 |
4.596 |
.000 |
.823 |
1.215 |
|
|
Disiplin Kerja (X2) |
.420 |
.050 |
.447 |
8.323 |
.000 |
.588 |
1.702 |
|
|
Motivasi Kerja (X3) |
.168 |
.044 |
.220 |
3.812 |
.000 |
.509 |
1.965 |
|
|
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y) |
||||||||
Sumber :
Hasil Output SPSS
Berlandaskan
tabel 10 penjabaran masing-masing variabel yakni:
a. Suatu variabel gaya kepemimpinan disebutkan
signifikan jika nilai t-nya tidak melebihi 0,05 atau 0,000 tidak melebihi 0,05.
Oleh karena itu, gaya kepemimpinan berdampak signifikan kepada kinerja karyawan
dan H0 ditolak alhasil H1 diterima.
b. Nilai signifikansi variabel disiplin tidak melebihi 0,05
atau 0,000 yaitu tidak melebihi 0,05. Karena H1 benar dan H0 salah, berarti
kita bisa mengatakan bahwa disiplin berdampak signifikan kepada kinerja
karyawan di tempat kerja.
c. Nilai signifikansi variabel motivasi tidak melebihi 0,05
atau 0,000 yaitu tidak melebihi 0,05.
Oleh karena itu bisa disimpulkan bahwa motivasi berdampak signifikan kepada
kinerja karyawan, karena H1 diterima dan H0 ditolak.
Kesimpulan
Kesimpulan yang bisa diambil dari analisis
data studi ini yakni: 1. Gaya kepemimpinan berdampak signifikan
kepada kinerja karyawan pada PT. XYZ 2.
Disiplin kerja berdampak signifikan kepada kinerja karyawan pada PT. XYZ 3. Motivasi kerja berdampak
signifikan kepada kinerja karyawan pada PT. XYZ
DAFTAR PUSTAKA
Bahri, Syaiful. (2019). Pengaruh
penempatan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai. Maneggio:
Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 2(1), 1630.
Effendy, Aidil Amin, & Fitria,
Juwita Ramadani. (2020). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Modernland Realty, TBK). Jurnal
Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia, 3(3), 264276.
Harwiki, Wiwiek. (2016). The impact
of servant leadership on organization culture, organizational commitment,
organizational citizenship behaviour (OCB) and employee performance in women
cooperatives. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 219, 283290.
Hasibuan, Siti Maisarah. (2018).
Pengaruh Kepemimpinan, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja. Maneggio:
Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, 1(1), 7180.
Hidayat, Rahmat. (2021). Pengaruh
motivasi, kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja. Widya Cipta:
Jurnal Sekretari Dan Manajemen, 5(1), 1623.
Kasmir, Kasmir. (2016). Manajemen
Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta: Rajawali Pers, 72.
Mathis, Robert L., & Jackson,
John H. (2006). Human Resource Management: Manajemen. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi, 10.
Oleary, Elizabeth. (2001).
Kepemimpinan. Edisi Pertama. Yogyakarta: Andi.
Permana, Princesza Feyga Candi, &
Pracoyo, Antyo. (2021). Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja Dan Kompensasi
Finansial Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Ekonomi, Manajemen Dan Perbankan
(Journal of Economics, Management and Banking), 7(3), 8089.
Sedarmayanti. (2017). Perencanaan
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika Aditama.
Siagian, Sondang P. (2008). Manajemen
sumber daya manusia.
Siagian, Sondang P., Prof, P., &
DR, M. P. A. (2014). manajemen sumber daya manusia, Pt. Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono. (2016). Metode
penelitian kualitatif: jenis, karakteristik dan keunggulannya.
Wibowo, Manajemen Kinerja. (2016).
Jakarta: Rajawali Pers. PT RajaGrafindo Persada.