Pengaruh Kompensasi Finansial dan Disiplin Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Dafa Angri Renata1, Arwinence Pramadewi2,
Rahmat Junaidi3
Universitas
Riau Riau, Indonesia
Renatadaffa@gmail.com1,
Arwinence.pramadewi@lecturer.unri.ac.id2, Rahmat.junaidi@lecturer.unri.ac.id3
Abstrak
CV. Jantra Radja Persada
merupakan perusahaan air minum dalam kemasan (AMDK) yang berlokasi di Kota
Tembilahan, Kabupaten Indragiri Hilir, Provinsi Riau, Indonesia. Penelitian ini
dilakukan di CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Jalan Ahmad Yani. Adapun
tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial dan
disiplin kerja terhadap kepuasan kerja karyawan. Jenis penelitian ini adalah
kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah 36 orang karyawan perusahaan
CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi Riau. Sampel dalam penelitian ini
adalah seluruh populasi yaitu berjumlah 36 orang. Metode pengambilan sampel
yang digunakan dalam penelitian ini adalah sampling jenuh. Penelitian ini
menggunakan analisis regresi linear berganda dengan menggunakan software SPSS
versi 25. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi finansial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, disiplin
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, dan
secara simultan variabel kompensasi finansial dan disiplin kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. dari
penelitian ini, dapat disimpulkan bahwa kompensasi finansial dan disiplin kerja
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
di CV. Jantra Radja Persada Tembilahan, Provinsi Riau. Temuan ini menunjukkan
pentingnya manajemen sumber daya manusia yang efektif dalam meningkatkan
kepuasan kerja karyawan. Implikasi dari penelitian ini adalah perlunya
perusahaan untuk memperhatikan secara serius kebijakan kompensasi finansial dan
mendorong disiplin kerja yang baik sebagai upaya untuk meningkatkan kepuasan
kerja karyawan. Dengan demikian, perusahaan dapat menciptakan lingkungan kerja
yang memotivasi dan memperkuat kinerja karyawan, yang pada gilirannya dapat
meningkatkan produktivitas dan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Kata
kunci: Disiplin Kerja, Kepuasan Kerja, Kompensasi Finansial
Abstract
CV. Jantra Radja Persada is a bottled
drinking water (AMDK) company located in Tembilahan City, Indragiri Hilir
Regency, Riau Province, Indonesia. This research was
conducted at CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Jalan Ahmad Yani. The aim of
this research is to determine the effect of financial compensation and work
discipline on employee job satisfaction. This type of research is quantitative.
The population in this study were 36 employees of the CV company.
Jantra Radja Persada Tembilahan Riau Province. The sample in this study was the
entire population, namely 36 people. The sampling method used in this research
was saturated sampling. This research uses multiple linear regression analysis
using SPSS version 25 software. The results of this research show that
financial compensation has a positive and significant effect on employee job
satisfaction, work discipline has a positive and significant effect on employee
job satisfaction, and simultaneously the variables of financial compensation
and work discipline positive and significant effect on employee job
satisfaction. From this research, it can be concluded that financial
compensation and work discipline have a positive and significant influence on
employee job satisfaction at CV. Jantra Radja Persada Tembilahan, Riau Province.
These findings show the importance of effective human resource management in
increasing employee job satisfaction. The implication of this research is the
need for companies to pay serious attention to financial compensation policies
and encourage good work discipline as an effort to increase employee job
satisfaction. In this way, companies can create a work environment that
motivates and strengthens employee performance, which in turn can increase
productivity and overall company performance.
Keywords: Work
Discipline, Job Satisfaction, Financial Compensation
PENDAHULUAN
Persaingan dunia usaha antar perusahaan yang satu dengan
perusahaan yang lain sangat ketat, hal yang menuntut suatu perusahaan untuk
memiliki keunggulan bersaing dalam hal kualitas produk, produk yang dihasilkan,
biaya dan kualitas sumber daya manusia (SDM). SDM lebih mampu bersaing dengan
perusahaan lain dan mencapai tujuan perusahaan. Salah satu faktor yang sangat
berpengaruh dalam sumber daya manusia adalah kepuasan kerja (Rizky
& Yulhendra, 2022). Karyawan yang mempunyai tingkat
kepuasan kerja tinggi akan cenderung lebih berkomitmen
dan memberikan kontribusi serta memiliki dedikasi tinggi terhadap perusahaan
dan akhirnynya mempunyai kemauan untuk bekerja lebih keras dan lebih produktif.
Orang dengan kepuasan kerja tinggi memiliki sikap positif terhadap apa yang
mereka lakukan atau kerjakan, sedangkan orang yang tidak puas dengan
pekerjaannya memiliki sikap negatif terhadap pekerjaannya (Arianto
& Choliq, 2019).
(Sutrisno,
Herdiyanti, Asir, Yusuf, & Ardianto, 2022) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai pikiran, perasaan, dan tindakan perilaku individu yang menunjukkan
sikap individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja berhubungan dengan keadaan
emosional karyawan dan merupakan titik temu dimana balas jasa yang diberikan
oleh perusahaan dan pelayanan yang diberikan oleh karyawan bersangkutan. Oleh
karena itu, segala sesuatu yang ditawarkan perusahaan kepada karyawannya
berdampak signifikan terhadap kepuasan mereka, yang pada gilirannya memengaruhi
sikap mereka terhadap pekerjaan mereka. Hal ini tercermin dari sikap positif
karyawan terhadap segala sesuatu yang mereka dapatkan di tempat kerja dan di
lingkungan kerjanya. Banyak faktor yang dapat memunculkan rasa kepuasan kerja
bagi karyawan, salah satu diantaranya adalah kompensasi yang diterima dan juga
disiplin kerja yang dimiliki karyawan. Hasil penelitian (Muis,
Jufrizen, & Fahmi, 2018) juga menyatakan bahwa kepuasan kerja
karyawan dipengaruhi oleh kompensasi, baik finansial dan non finansial, dan
disiplin kerja. Sedangkan hasil penelitian (Sa’adah,
Rahmawati, & Aprilia, 2021) menyatakan disiplin kerja dan kompensasi
tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan perusahaan atas
kinerja yang diberikan, baik kompensasi finansial dan non finansial (Nugraha
dan Tjahjawati, 2017). Teori yang dikemukakan oleh Mangkunegara
(2016) menyatakan bahwa kompensasi yang
diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja dan
motivasi kerja, serta hasil kerja. Untuk mencapai tingkat kepuasan kerja yang
tinggi, perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang mendukung
pengembangan dan peningkatan keterampilan dan kemampuan karyawan secara optimal.
Salah satu langkah yang dapat diambil adalah memberikan kompensasi yang
memadai. Tingkat kompensasi ini mencerminkan status, pengakuan, dan pemenuhan
kebutuhan karyawan. Semakin layak kompensasi karyawan, semakin banyak kebutuhan
karyawan yang terpenuhi, hal ini akan meningkatkan kepuasan karyawan terhadap
pekerjaan mereka (Herispon
& Firdaus, 2022). Teori tersebut didukung dengan
hasil penelitian (Handoko,
Wibowo, & Hartati, 2021) yang menyatakan kompensasi berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan.
Sedangkan disiplin
kerja menurut (Azzam,
Wolor, & Marsofiyati, 2023) adalah sikap, tindakan dan perilaku
seseorang yang sesuai dengan tata tertib organisasi guna meningkatkan kesadaran
dan motivasi untuk tidak melakukan kelalaian, kecurangan atau kemalasan dalam
pelaksanaan pekerjaan. (Mahfud,
2019) mengemukakan teori bahwa disiplin
kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan karena peraturan
perusahaan diciptakan dengan tujuan untuk mengarahkan karyawan sedemikian rupa
sehingga dapat melaksanakan tugas dan kewajiban yang diberikan kepadanya secara
memadai sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan. Ketika mereka
telah berperilaku disiplin, pekerjaannya dapat diselesaikan dengan efektif
sehingga karyawan merasa puas dengan pekerjaannya. Teori tersebut diperkuat
oleh penelitian (Sa’adah
et al., 2021) yang hasil penelitiannya menyatakan
disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan.
Objek dari penelitian ini adalah CV Jantra Radja Persada yang
merupakan perusahaan yang memproduksi air minum dalam kemasan (AMDK) dengan
merk JR88 di Kota Tembilahan, Kabupaten Indragiri Hilir, Riau yang mulai beroperasi
sejak tahun 2006. CV Jantra Radja Persada mampu bersaing dengan bisnis lainnya
yang ada di Kabupaten Indragiri Hilir dengan mengutamakan kepuasan pelanggan
dengan produk yang baik, berkualitas dan tempat yang strategis yang mudah
ditemukan pelanggan (CV. Jantra Radja Persada).
Hubungan organisasi dan karyawan salah satunya adalah
berkaitan langsung tentang kepuasan kerja karyawan, maka dari itu perusahaan
perlu menjaga dan meningkatkan kepuasan kerja karyawannya. Karyawan yang puas
dengan pekerjaannya tentu akan memperlihatkan perasaan
yang optimis, bahagia dan termotivasi. Untuk menjaga perasaan ini pada karyawan
tentunya hal ini harus terus dipantau oleh para manajer organisasi tempat
mereka bekerja (Dewi,
Sari, & Pohan, 2023).
Menurut (Riyadi,
2022), kepuasan kerja didefinisikan
sebagai sudut pandang karyawan tentang seberapa baik pekerjaan mereka dalam
menghasilkan sesuatu yang dianggap penting melalui yang mereka kerjakan
tersebut. Tentunya disiplin kerja yang baik sangat penting bagi karyawan untuk
mencapai hasil yang diinginkan.
Permasalahan juga terjadi berkaitan dengan pelanggaran
disiplin, ketaatan pada standar kerja, dan ketaatan pada peraturan kerja.
Disiplin yang baik adalah untuk mencapai tujuan perusahaan, sehingga disiplin
kerja sangat dibutuhkan oleh suatu perusahaan. Salah satu indikator disiplin
kerja yang digunakan untuk mengukur disiplin kerja menurut Hasibuan dalam Arsitia
(2023) adalah peraturan mengenai apa yang
boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan karyawan dan kepatuhan karyawan
terhadap peraturan yang ditentukan perusahaan serta mengikuti cara kerja yang
ditentukan perusahaan. Hal tersebut dapat terlihat dari jumlah pelanggaran karyawan
dalam bekerja.
Disiplin sangat penting bagi karyawan dan perusahaan. Karena
disiplin kerja sangat diperlukan untuk memastikan bahwa karyawan mematuhi semua
peraturan yang ditetapkan perusahaan untuk menjalankan semua aktivitas dan
operasional sehari-hari. (Hustia,
2020). Disiplin kerja akan
memunculkan rasa tanggung jawab pribadi untuk menetapkan standar kerja yang ada
sehingga pegawai dapat menjamin hasil kerja, kualitas kerja dan bahkan
produktivitas kerja.
Menurut (Wicara,
2022) mendefinisikan disiplin adalah
kesadaran dan kemauan untuk mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma
etika yang berlaku. Disiplin yang baik mencerminkan sejauh mana tanggung jawab
seseorang terhadap suatu tugas tertentu, hal demikian akan
meningkatkan semangat dalam bekerja, menimbulkan motivasi kerja, dan
tercapainya tujuan masing-masing baik organisasi maupun karyawan itu sendiri.
Dapat dikatakan bahwa dengan adanya disiplin dalam bekerja, karyawan lebih
mudah mencapai tujuannya sehingga akan memicu tumbuhnya rasa kepuasan
tersendiri, seperti yang dikatakan (Yantika,
Herlambang, & Rozzaid, 2018), semakin tinggi tingkat disiplin
kerja seseorang, maka semakin besar pula rasa tanggung jawab dalam dirinya
terhadap tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, sehingga semakin besar usaha
yang dilakukannya untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan guna mendapatkan
hasil yang baik dalam pekerjaan tersebut, yang pada akhirnya karyawan merasa
puas dengan pekerjaan yang dilakukannya. Berdasarkan penelitian (Yuliantini
& Santoso, 2020), disiplin kerja berpengaruh terhadap
kepuasan kerja, sedangkan penelitian (Ilahi,
Mukzam, & Prasetya, 2017) mengatakan disiplin kerja tidak
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Pemilik usaha pun akan berupaya
untuk meningkatkan kepuasan bagi karyawannya melalui berbagai hal, termasuk
dengan kompensasi yang sesuai. Kompensasi adalah berbagai jenis balas jasa yang
didapatkan karyawan dari organisasi dalam bentuk kompensasi finansial langsung,
kompensasi finansial tidak langsung, dan kompensasi non finansial. (Marliani,
Parengkuan, & Lengkong, 2016). Kompensasi seperti penghargaan
diberikan kepada karyawan untuk bekerja jauh lebih baik, oleh karena itu
pemberian kompensasi kepada karyawan harus wajar dan adil. Menurut (Marliani
et al., 2016), dengan memberikan kompensasi yang
layak dan sesuai dengan tenaga dan kapabilitas yang dikeluarkan, karyawan akan
menjadi lebih puas terhadap pekerjaannya sehingga karyawan akan bekerja dengan
lebih profesional. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa kompensasi dapat
digunakan sebagai alat untuk memotivasi karyawan agar dapat meningkatkan
kepuasan kerja. CV. Jantra Radja Persada memberikan kompensasi kepada karyawan
sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan demi memberikan imbalan jasa
sebagai bentuk penghargaan ataupun mengapresiasi jasa karyawan selama bekerja
di CV Jantra Radja Persada.
Menurut (Akmal
& Tamini, 2022), kompensasi sangat penting bagi
karyawan karena seberapa besar kompensasi yang diberikan merupakan cerminan
atau ukuran dari nilai kerja karyawan itu sendiri. Kompensasi dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan, hal ini terlihat pada semangat kerja karyawan untuk
menyelesaikan pekerjaannya bila diberikan kompensasi yang memadai. Menurut (Auliani
& Wulanyani, 2017), kepuasan kerja didefinisikan
sebagai sebuah perasaan karyawan mengenai pekerjaan yang salah satunya
berkaitan dengan balas jasa yang didapatkan ketika bekerja. Begitupula dengan
pendapat (Andriyani
& Dewi, 2020), yang mengatakan bahwa kepuasan
kerja yaitu suatu sikap umum terhadap pekerjaan yang dipengaruhi oleh perbedaan
antara jumlah balas jasa yang diterima karyawan dan jumlah balas jasa yang
menurut mereka seharusnya mereka terima.
Dengan demikian, pemberian kompensasi finansial yang layak
sudah seharusnya diberlakukan setiap organisasi, hal ini merupakan kontribusi
penting bagi perusahaan terhadap karyawan untuk dapat mempertahankan dan
meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Penelitian ini memberikan gambaran
tentang pentingnya kepuasan kerja bagi karyawan dalam menghadapi persaingan
bisnis yang ketat. Kepuasan kerja dipandang sebagai faktor kunci dalam
meningkatkan produktivitas dan dedikasi karyawan terhadap perusahaan.
Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa faktor-faktor seperti kompensasi dan
disiplin kerja berpotensi memengaruhi kepuasan kerja karyawan. Kompensasi
dianggap sebagai salah satu bentuk penghargaan yang dapat memotivasi karyawan
dan memengaruhi persepsi mereka terhadap pekerjaan. Disiplin kerja juga
dipersepsikan sebagai faktor yang penting dalam menciptakan lingkungan kerja
yang efisien dan produktif. Namun, hasil penelitian sebelumnya memberikan hasil
yang bervariasi tentang pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap
kepuasan kerja. Penelitian ini bertujuan untuk menyelidiki pengaruh kompensasi
finansial dan disiplin kerja secara bersama-sama, serta secara individual,
terhadap kepuasan kerja karyawan di CV. Jantra Radja Persada, Tembilahan,
Provinsi Riau. Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat bagi perusahaan
tersebut dalam merancang kebijakan kompensasi dan disiplin kerja yang lebih
efektif untuk meningkatkan kepuasan karyawan. Selain itu, penelitian ini juga
diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi akademisi dalam penambahan wawasan
dan referensi untuk penelitian selanjutnya, serta memberikan pengetahuan baru
kepada peneliti untuk mengaplikasikan teori ke dalam praktik di dunia industri.
METODE
Penelitian ini dilakukan di CV. Jantra Radja Persada
yang berlokasi di Jl. Ahmad Yani No. 10 Tembilahan, Indragiri Hilir, Riau,
Indonesia. Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan CV. Jantra Radja
Persada Tembilahan, yang berjumlah 36 orang. Metode pengambilan sampel
menggunakan teknik Sampling Jenuh, sehingga semua karyawan dijadikan sampel.
Meskipun teknik Sampling Jenuh memungkinkan untuk memperoleh data dari seluruh
populasi, ada kekurangan dalam pengabaian variasi yang mungkin ada di dalam
populasi karyawan, seperti perbedaan dalam pengalaman, tanggung jawab, atau
kebutuhan yang dapat memengaruhi persepsi mereka tentang kompensasi, disiplin
kerja, dan kepuasan kerja. Untuk meningkatkan validitas hasil, penggunaan
teknik Sampling Acak Sederhana atau teknik Sampling Stratifikasi dapat
dipertimbangkan untuk memastikan representasi yang lebih baik dari berbagai
kelompok dalam populasi karyawan. Jenis data yang digunakan adalah kuantitatif
melalui kuisioner yang memaparkan tentang kompensasi, disiplin kerja, dan
kepuasan kerja karyawan. Data primer diperoleh melalui kuisioner, sementara
data sekunder berasal dari dokumen perusahaan. Teknik pengumpulan data meliputi
kuesioner dan dokumentasi. Uji kualitas data dilakukan melalui uji validitas,
reliabilitas, normalitas, dan asumsi klasik. Analisis data menggunakan regresi
linear berganda dengan uji parsial (t-test) dan uji simultan (f-test) untuk
mengukur pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang
dilakukan terhadap 36 responden karyawan CV. Jantra Radja Persada Tembilahan
Provinsi Riau, keseluruhan kuesioner telah dikembalikan dengan utuh. Dapat
dilihat beberapa karakteristik dari masing-masing responden. Adapun
karakteristik karyawan dalam penelitian ini dikategorikan berupa jenis kelamin,
usia, tingkat pendidikan, dan lama bekerja.
Jenis Kelamin Responden
Hasil analisis karakteristik responden berdasarkan
jenis kelamin pada karyawan CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi Riau dapat
dilihat pada tabel 1
Tabel 1. Distribusi Jenis Kelamin Responden
|
No |
Jenis
Kelamin |
Frekuensi
(Orang) |
Persentase
(%) |
|
1 |
Laki-laki |
24 |
67% |
|
2 |
Perempuan |
12 |
33% |
|
Jumlah |
36 |
100% |
|
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel 1 menunjukkan bahwa responden dalam penelitian
ini berjumlah 36 orang yang terdiri dari 24 orang berjenis kelamin laki-laki
dengan persentase sebesar 67%, dan 12 orang berjenis kelamin perempuan dengan
persentase sebesar 33%. Jumlah responden didominasi berjenis kelamin laki-laki.
Karyawan berjenis kelamin laki-laki lebih mendominasi dikarenakan karakteristik
pekerjaan yang sebagian besar perlu melibatkan kekuatan fisik seperti
pengemasan, penyimpanan, hingga pengangkutan produk jadi.
Usia Responden
Hasil analisis karakteristik responden berdasarkan usia pada karyawan CV. Jantra Radja Persada Tembilahan
Provinsi Riau dapat dilihat pada tabel 5.2 di bawah ini:
Tabel 2. Distribusi Usia
Responden
|
No |
Usia |
Frekuensi
(Orang) |
Persentase
(%) |
|
1 |
20-25
tahun |
31 |
86% |
|
2 |
26-30
tahun |
2 |
5,6% |
|
3 |
31-35
tahun |
1 |
2,8% |
|
4 |
36-40
tahun |
2 |
5,6% |
|
Jumlah |
36 |
100% |
|
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel 2 menunjukkan
mayoritas jumlah responden dalam penelitian ini terdiri dari responden berusia
20-25 tahun sebanyak 31 orang dengan persentase sebesar 86%, hal ini masih
berkaitan dengan karakteristik pekerjaan yang melibatkan kekuatan fisik, karyawan yang berusia muda dianggap lebih memiliki energi
dan ketangkasan dalam hal tersebut. Selain itu tenaga kerja yang berusia lebih
muda juga cenderung mempunyai tingkat produktivitas yang lebih tinggi karena
kekuatan fisik dan daya tahan mereka. Setiap organisasi seringkali sangat
mengapresiasi karyawan yang memiliki produktivitas tinggi.
Tingkat Pendidikan
Hasil analisis
karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan pada karyawan CV. Jantra
Radja Persada Tembilahan Provinsi Riau dapat dilihat pada tabel 3.
Tabel 3. Distribusi Tingkat Pendidikan Responden
|
No |
Tingkat
Pendidikan |
Frekuensi
(Orang) |
Persentase
(%) |
|
1 |
SMA |
34 |
94% |
|
2 |
D1 |
1 |
3% |
|
3 |
S1 |
1 |
3% |
|
Jumlah |
36 |
100% |
|
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel 3 menunjukkan bahwa
mayoritas tingkat pendidikan responden dalam penelitian ini terdiri dari 34
orang yang berpendidikan SMA/Sederajat dengan persentase sebesar 94%. Dalam
rekrutmen dan penerimaan karyawan CV. Jantra Radja Persada tidak banyak membuka
peluang pekerjaan untuk S1 dikarenakan jumlah karyawan terbanyak ada pada
bagian produksi yang mengutamakan kekuatan fisik sehingga lebih banyak
memberikan kesempatan kepada lulusan SMA sederajat.
Lama Bekerja
Hasil analisis
karakteristik responden berdasarkan lamanya bekerja pada karyawan CV. Jantra
Radja Persada Tembilahan Provinsi Riau dapat dilihat pada tabel 4.
Tabel 4. Distribusi Lama Bekerja Responden
|
No |
Lama
Bekerja |
Frekuensi
(Orang) |
Persentase
(%) |
|
1 |
<
1 tahun |
1 |
2,8% |
|
2 |
1-5
tahun |
29 |
80,5% |
|
3 |
6-10
tahun |
6 |
16,7% |
|
Jumlah |
36 |
100% |
|
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel 4 menunjukkan bahwa
responden dalam penelitian ini mayoritas telah memiliki pengalaman bekerja
selama 1-5 tahun dengan persentase 80,5% yang bisa disebabkan oleh beberapa
kemungkinan diantaranya karyawan mencari peluang untuk memperoleh pengalaman
kerja yang lebih luas dan mendalam ataupun hal tersebut merupakan indikasi
rendahnya kepuasan kerja karyawan sehingga dapat menjadi penyebab kepindahan.
Analisis Deskriptif Variabel
Analisis deskriptif
variabel merupakan tanggapan responden terhadap variabel kepuasan kerja,
kompensasi, dan disiplin kerja. Kecenderungan jawaban dapat dilihat dari bentuk
statistik deskriptif dari masing-masing variabel. Kategori skala dapat
ditentukan sebagai berikut:
1,00 - 1,80
: Sangat rendah atau sangat tidak baik
1,81 - 2,60
: Rendah atau tidak baik
2,61 - 3,40
: Sedang atau cukup
3,41 - 4,20
: Tinggi atau baik
4,21 - 5,00
: Sangat tinggi atau sangat baik
Analisis Variabel Kepuasan Kerja
Untuk mengetahui tanggapan
responden mengenai kepuasan kerja digunakan 4 item pertanyaan dalam bentuk
pernyataan. Hasil dari item-item pernyataan yang diajukan disajikan pada tabel
berikut:
Tabel 5. Rekapitulasi Tanggapan Responden
Tentang Kepuasan Kerja
|
No |
Pernyataan |
Alternatif
Jawaban |
Total |
Rata-rata |
Ket |
|||||
|
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
||||||
|
1 |
Saya puas dengan pekerjaan
yang saya lakukan. |
F |
7 |
15 |
10 |
4 |
0 |
36 |
3,69 |
Tinggi |
|
S |
35 |
60 |
30 |
8 |
0 |
133 |
||||
|
2 |
Saya puas dengan lingkungan
kerja saya. |
F |
6 |
18 |
9 |
3 |
0 |
36 |
3,75 |
Tinggi |
|
S |
30 |
72 |
27 |
6 |
0 |
135 |
||||
|
3 |
Saya puas dengan atasan
saya. |
F |
4 |
13 |
11 |
8 |
0 |
36 |
3,36 |
Sedang |
|
S |
20 |
52 |
33 |
16 |
0 |
121 |
||||
|
4 |
Saya puas dengan rekan
kerja saya. |
F |
2 |
13 |
15 |
6 |
0 |
36 |
3,30 |
Sedang |
|
S |
10 |
52 |
45 |
12 |
0 |
119 |
||||
|
Rata-rata |
3,52 |
Tinggi |
||||||||
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel 5 di atas merupakan
rekapitulasi tangapan responden mengenai kepuasan kerja karyawan CV. Jantra
Radja Persada dengan nilai rata-rata 3,52 yang termasuk
kategori tinggi/baik. Dari 10 pertanyaan indikator hasil rekapitulasi jawaban
responden yang mendapat poin nilai tertinggi pada pertanyaan nomor 2 yaitu
sebesar 3,75 dengan pertanyaan lingkungan kerja yang
baik membuat saya bekerja dengan optimal. Responden memberikan jawaban
tertinggi karena perusahaan memiliki lingkungan kerja yang dapat menunjang
pekerjaan yang dilakukan karyawan seperti fasilitas yang memadai, peralatan dan
perlengkapan yang cukup, kebersihan yang terjaga, serta tempat kerja yang aman
dan nyaman.
Sedangkan yang terendah
adalah pada pertanyaan nomor 4 yaitu sebesar 3,30
dengan pertanyaan rekan kerja saya menunjukkan sikap saling mendukung dalam
bekerja. Responden memberikan jawaban terendah dapat disebabkan karena
rendahnya kesadaran karyawan akan pentingnya sikap
saling mendukung dan berkomunikasi dalam mewujudkan hasil kerja yang optimal.
Analisis Variabel Kompensasi Finansial
Untuk mengetahui
tanggapan responden mengenai kompensasi finansial digunakan 3 item pertanyaan
dalam bentuk pernyataan. Hasil dari item-item pernyataan yang diajukan
disajikan dalam tabel berikut:
Tabel 5. Rekap Tanggapan Responden Tentang
Kompensasi
Finansial
|
No |
Pernyataan |
Alternatif
Jawaban |
Total |
Rata-rata |
Ket |
|||||
|
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
||||||
|
1 |
Gaji yang diberikan sudah
sesuai dengan standar UMK |
F |
1 |
20 |
10 |
5 |
0 |
36 |
3,47 |
Tinggi |
|
S |
5 |
80 |
30 |
10 |
0 |
125 |
||||
|
2 |
Perusahaan memberikan bonus
untuk pekerjaan tambahan. |
F |
0 |
12 |
17 |
7 |
0 |
36 |
3,13 |
Sedang |
|
S |
0 |
48 |
51 |
14 |
0 |
113 |
||||
|
3 |
Perusahaan memberikan
tunjangan kepada karyawan. |
F |
1 |
13 |
13 |
9 |
0 |
36 |
3,16 |
Sedang |
|
S |
5 |
52 |
39 |
18 |
0 |
114 |
||||
|
Rata-rata |
3,25 |
Sedang |
||||||||
Tabel 6 di atas merupakan
rekapitulasi tangapan responden mengenai kompensasi finansial CV. Jantra Radja
Persada Tembilahan Provinsi Riau dengan nilai rata-rata 3,25
yang artinya kompensasi finansial termasuk dalam kategori sedang/cukup baik. Dari
3 pertanyaan indikator hasil rekapitulasi jawaban responden yang mendapat poin
nilai tertinggi pada pertanyaan nomor 1 yaitu sebesar 3,47 dengan pertanyaan gaji
yang diberikan sudah sesuai dengan standar upah minimum kabupaten. Responden
memberikan jawaban tertinggi artinya sebagian besar karyawan telah diberikan
gaji sesuai dengan standar upah minimum kabupaten oleh perusahaan, walaupun
berdasarkan rekapitulasi jawaban masih terdapat sebagian kecil lainya yang
belum merasa mendapat upah sesuai standar.
Sedangkan yang mendapat
poin terendah adalah pada pertanyaan nomor 2 yaitu sebesar 3,13
dengan pertanyaan perusahaan memberikan bonus untuk pekerjaan tambahan. Responden
memberikan jawaban terendah karena masih ada sebagian responden yang merasa
belum menerima bonus setiap kali mendapatkan pekerjaan tambahan ataupun bonus
yang diterima tidak sesuai dengan pekerjaan yang dilakukan.
Analisis Variabel Disiplin Kerja
Untuk mengetahui
tanggapan responden mengenai disiplin kerja digunakan 9 item pertanyaan dalam
bentuk pernyataan. Hasil dari item-item pernyataan yang diajukan disajikan pada
tabel berikut:
Tabel 7 Rekapitulasi Tanggapan
Responden Tentang Disiplin Kerja
|
No |
Pernyataan |
Alternatif
Jawaban |
Total |
Rata-rata |
Ket |
|||||
|
5 |
4 |
3 |
2 |
1 |
||||||
|
1 |
Saya
selalu memenuhi kewajiban kehadiran di tempat kerja. |
F |
4 |
20 |
11 |
1 |
0 |
36 |
3,75 |
Tinggi |
|
S |
20 |
80 |
33 |
2 |
0 |
135 |
||||
|
2 |
Saya
selalu patuh pada aturan kerja yang ada. |
F |
1 |
9 |
17 |
9 |
0 |
36 |
3,05 |
Sedang |
|
S |
5 |
36 |
51 |
18 |
0 |
110 |
||||
|
3 |
Saya
selalu bertanggung jawab menyelesaikan pekerjaan yang diberikan. |
F |
2 |
20 |
11 |
3 |
0 |
36 |
3,58 |
Tinggi |
|
S |
10 |
80 |
33 |
6 |
0 |
129 |
||||
|
4 |
Saya
termasuk orang yang supel dan mudah menjalin kerja sama dengan semua pihak. |
F |
0 |
17 |
10 |
9 |
0 |
36 |
3,22 |
Sedang |
|
S |
0 |
68 |
30 |
18 |
0 |
116 |
||||
|
Rata-rata |
3,40 |
Sedang |
||||||||
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel 7 di atas merupakan
rekapitulasi tangapan responden mengenai disiplin kerja CV. Jantra Radja
Persada Tembilahan Provinsi Riau dengan nilai rata-rata 3,40
yang artinya disiplin kerja termasuk kategori sedang/cukup baik. Dari 4
pertanyaan indikator hasil rekapitulasi jawaban responden yang mendapat poin
nilai tertinggi pada pertanyaan nomor 1 yaitu sebesar 3,75
dengan pertanyaan saya selalu memenuhi kewajiban kehadiran di tempat kerja. Responden
memberikan jawaban tertinggi yang artinya mayoritas responden telah memenuhi
kewajiban sebagai karyawan untuk hadir dan bekerja sesuai dengan peraturan yang
telah ditetapkan perusahaan.
Sedangkan yang mendapat
poin terendah adalah pada pertanyaan nomor 2 yaitu sebesar 3,05
dengan pertanyaan saya selalu patuh pada aturan kerja yang ada. Responden memberikan
jawaban terendah yang artinya sebagian besar responden belum mematuhi
keseluruhan aturan-aturan yang berhubungan dengan pekerjaan yang dapat berupa penggunaan
fasilitas perusahaan, peralatan kerja, ataupun prosedur kerja. Hal ini mungkin
terjadi dikarenakan belum adanya sanksi yang jelas dan tegas terhadap pelanggaran
yang berkaitan dengan aturan yang ditetapkan perusahaan.
Uji Kualitas Data
1. Uji Validitas
Uji validitas bertujuan
untuk memperlihatkan kekuatan instrumen penelitian atau keandalan dari alat
ukur yang dipergunakan (Nazarudin dan Basuki, 2015). Jika r hitung > r tabel
maka alat ukur yang digunakan dikatakan valid. Nilai r tabel dapat dilihat
berdasarkan persamaan degree of freedom (df) = n – 2 =
36 – 2 = 34 = 0.339. Nilai uji validitas dapat dilihat dalam tabel berikut:
|
No |
Variabel |
Item
Pernyataan |
R
Hitung |
R
Tabel |
Keterangan |
|
1 |
Kepuasan
Kerja (Y) |
Y1 |
0.873 |
0.339 |
Valid |
|
Y2 |
0.796 |
0.339 |
Valid |
||
|
Y3 |
0.879 |
0.339 |
Valid |
||
|
Y4 |
0.869 |
0.339 |
Valid |
|
2 |
Kompensasi
Finansial (X1) |
X1.1 |
0.821 |
0.339 |
Valid |
|
X1.2 |
0.885 |
0.339 |
Valid |
||
|
X1.3 |
0.925 |
0.339 |
Valid |
||
|
3 |
Disiplin
Kerja (X2) |
X2.1 |
0.809 |
0.339 |
Valid |
|
X2.2 |
0.894 |
0.339 |
Valid |
||
|
X2.3 |
0.820 |
0.339 |
Valid |
||
|
X2.4 |
0.854 |
0.339 |
Valid |
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel 9 di atas
memperlihatkan bahwa nilai r hitung seluruh item-item pernyataan di setiap
indikator pada penelitian ini lebih besar daripada r tabel. Dengan demikian
dapat disimpulkan alat ukur yang digunakan untuk mengukur masing-masing
variabel dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas
dilakukan dengan tujuan agar mengetahui apakah suatu kuesioner dapat digunakan
secara berulang dan menghasilkan data yang sama atau
konsisten. Reliabilitas sebuah indikator dapat dilihat dari nilai Cronbach's
Alpha. Nilai reliabilitas yang baik antara lain di atas 0,6
atau lebih (Nazarudin dan Basuki, 2015). Nilai uji reliabilitas dapat dilihat
dalam tabel berikut:
Tabel 10. Hasil Uji Reliabilitas
|
No |
Variabel |
Cronbach’s Alpha |
Nilai Batas |
Keterangan |
|
1 |
Kepuasan
Kerja (Y) |
0.876 |
0.6 |
Reliabel |
|
2 |
Kompensasi
Finansial (X1) |
0.850 |
0.6 |
Reliabel |
|
3 |
Disiplin
Kerja (X2) |
0.865 |
0.6 |
Reliabel |
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel 10 di atas
memperlihatkan setiap variabel memiliki nilai reliabilitas > 0,6 yang
berarti indikator-indikator yang berhubungan dengan variabel penelitian dapat
dinyatakan reliabel dengan nilai Cronbach’s Alpha dari variabel kepuasan kerja
(Y) 0,876 > 0,6, kompensasi finansial (X1) 0,850 > 0,6, dan disiplin
kerja (X2) 0,865 > 0,6.
Uji Normalitas
1) Uji Kolmogorov Smirnov (K-S)
Uji K-S yaitu pengujian
untuk mengetahui apakah data variabel bebas dan variabel terikat pada persamaan
regresi menghasilkan data yang berdistribusi normal atau berdistribusi tidak
normal (Ghozali, 2018). Dasar pengambilan keputusannya adalah jika Asymp. Sig.
(2-tailed) > 0,05 maka data berdistribusi
normal. Hasil uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 11. Uji Kolmogorov-Smirnov
|
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test |
||||
|
|
Kepuasan Kerja |
Kompensasi Finansial |
Disiplin Kerja |
|
|
N |
36 |
36 |
36 |
|
|
Normal
Parametersa,b |
Mean |
14.1111 |
9.7778 |
13.6111 |
|
Std.
Deviation |
3.03106 |
2.05789 |
2.57768 |
|
|
Most
Extreme Differences |
Absolute |
.124 |
.140 |
.101 |
|
Positive |
.087 |
.106 |
.095 |
|
|
Negative |
-.124 |
-.140 |
-.101 |
|
|
Test
Statistic |
.124 |
.140 |
.101 |
|
|
Asymp.
Sig. (2-tailed) |
.175c |
.070c |
.200c,d |
|
|
a.
Test distribution is Normal. |
||||
|
b.
Calculated from data. |
||||
|
c. Lilliefors Significance Correction. |
||||
|
d.
This is a lower bound of the true significance. |
||||
Sumber: Data Olahan,
2024.
Tabel 11 di atas
menunjukkan hasil uji normalitas dengan menggunakan uji Komogorov-Smirnov dan
dapat diketahui nilai Asymp. Sig. (2-tailed) variabel kepuasan kerja (Y)
sebesar 0,175 > 0,05, variabel kompensasi finansial (X1) sebesar 0,70 >
0,05, variabel disiplin kerja (X2) sebesar 0,200 > 0,05. Maka dapat
disimpulkan data pada penelitian ini berdistribusi normal.
2)
Uji P-P Plot (Probability Plot)
Uji probability plot
yaitu dengan cara membandingkan distribusi kumulatif
data yang sesungguhnya dengan distribusi kumulatif dari distribusi normal
(hypothetical distribution). Dengan menggunakan uji normal p-p plot dapat
terlihat apabila data menyebar di sekitar dan mengikuti arah garis diagonal
atau tidak (Ghozali, 2018). Hasil pengujian tersebut dapat dilihat pada gambar
berikut ini:
Gambar 1.
Plot Uji Normalitas
Sumber: Data Olahan,
2024.
Gambar 1 memperlihatkan bahwa data tersebar di sekitar
garis diagonal dan mendekati arah garis diagonal, sehingga dapat disimpulkan
bahwa data pada variabel-variabel ini berdistribusi normal atau regresi telah
memenuhi asumsi normalitas.
Uji Asumsi
Klasik
1.
Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas dilakukan untuk melihat apakah
ada hubungan linear antar variabel independen. Multikolinearitas tidak terjadi
apabila nilai tolerance > 0,10 dan nilai VIF <
10. Sebaliknya, jika nilai tolerance < 0,10 dan
nilai VIF > 10 maka terjadi multikolinearitas (Nazaruddin dan Basuki, 2015).
Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 12. Hasil Uji Multikolinearitas
|
Coefficientsa |
|||
|
Model |
Collinearity Statistics |
||
|
Tolerance |
VIF |
||
|
1 |
Kompensasi
Finansial |
.555 |
1.803 |
|
Disiplin
Kerja |
.555 |
1.803 |
|
|
a.
Dependent Variable: Kepuasan Kerja |
|||
Sumber: Data Olahan,
2024.
Tabel 12 memperlihatkan bahwa variabel kompensasi
finansial (X1) memiliki nilai tolerance 0,555 > 0,10 dan nilai VIF 1,803
< 10, variabel disiplin kerja memiliki nilai tolerance 0,555 > 0,10 dan
nilai VIF 1,803 < 10. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak
terjadi multikolinearitas pada persamaan regresi penelitian ini.
2.
Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menilai apakah
terdapat ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada model
regresi linear. Gejala heteroskedastisitas dapat diukur dengan mengamati gambar
scatterplot, jika tidak terdapat pola tertentu dan titik-titik menyebar di atas
dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka dapat disimpulkan tidak terjadi gejala
heteroskedastisitas (Nazaruddin dan Basuki, 2015). Hasil uji
heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambar berikut
ini:
Gambar 2.
Hasil Grafik Scatterplot
Sumber: Data Olahan,
2024.
Gambar 2 di atas memperlihatkan bahwa titik-titik
tidak mengumpul hanya di atas atau di bawah angka 0 saja, melainkan menyebar
baik di atas, di bawah, atau di sekitar angka 0, serta titik-titik juga tidak
membentuk pola tertentu (bergelombang, melebar, kemudian menyempit dan melebar
kembali). Jadi dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas pada penelitian ini.
3. Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda ini dilakukan untuk
mengetahui pengaruh kompensasi finansial (
) dan disiplin kerja (
) terhadap kepuasan kerja (Y). Hasil
uji regresi linear berganda penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 13. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
|
Coefficientsa |
||||||
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std. Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
.297 |
1.539 |
|
.193 |
.848 |
|
Kompensasi Finansial |
.914 |
.179 |
.621 |
5.115 |
.000 |
|
|
Disiplin Kerja |
.358 |
.143 |
.305 |
2.510 |
.017 |
|
|
a.
Dependent Variable: Kepuasan Kerja |
||||||
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel 13 memperlihatkan
pada kolom unstandardized coefficients bagian B diperoleh nilai konstanta (a) sebesar
0,297, 
variabel kompensasi finansial sebesar 0,914 ; 5,115 dan 
variabel disiplin kerja sebesar 0,358 ; 2,510.
Dengan ini diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = a + + + e
Y = 0,297 + 0,914. + 0,358. + e
Dari persamaan di atas dapat
diinterpretasikan sebagai berikut:
1.
Nilai konstanta (a) =
0,297 yang berarti jika variabel kompensasi finansial dan disiplin kerja
(variabel bebas) diasumsikan/dianggap nol (0)/konstan, maka tingkat kepuasan
kerja (variabel terikat) pada CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi Riau
bernilai sebesar 0,297.
2.
Nilai koefisien (
)
= 0,914 menunjukkan bahwa jika kompensasi finansial meningkat satu satuan maka
nilai kepuasan kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,914 satuan. Artinya
semakin adil dan layak kompensasi yang diterima karyawan maka akan akan semakin
meningkat kepuasan kerja karyawan CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi
Riau
3.
Nilai koefisien (
)
= 0,358 menunjukkan bahwa jika disiplin kerja meningkat satu satuan maka nilai
kepuasan kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,358 satuan. Artinya semakin baik
disiplin kerja yang dimiliki karyawan maka akan semakin meningkat kepuasan
kerja karyawan CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi Riau
Uji Signifikansi
1.
Uji Simultan (Uji-F)
Uji F atau pengujian hipotesis secara simultan
dilakukan untuk melihat apakah seluruh variabel bebas dalam penelitian ini
yaitu kompensasi finansial () dan disiplin kerja () memiliki pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja karyawan (Y).
Tingkat signifikansi yang digunakan pada uji F yaitu sebesar 0,05, apabila
tingkat signifikansi f lebih kecil dari 0,05 dan F hitung memiliki nilai yang
lebih besar dari F tabel, maka secara simultan variabel bebas dinyatakan
berpengaruh positif dan signifkan terhadap variabel terikat (Nazaruddin dan
Basuki, 2015). Dengan demikian nilai f tabel pada penelitian ini adalah 3,28. Hasil uji simultan (Uji-F) pada penelitian ini dapat
dilihat dalam berikut:
Tabel 14. Uji Signifikansi Simultan (Uji-F)
|
ANOVAa |
||||||
|
Model |
Sum of Squares |
Df |
Mean Square |
F |
Sig. |
|
|
1 |
Regression |
234.865 |
2 |
117.433 |
44.703 |
.000b |
|
Residual |
86.690 |
33 |
2.627 |
|
|
|
|
Total |
321.556 |
35 |
|
|
|
|
|
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja |
||||||
|
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Kompensasi |
||||||
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel 14 di atas
menunjukkan nilai f hitung > f tabel yaitu 44,703 > 3,28
dengan nilai signifikansi 0.000 < 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa
variabel kompensasi finansial () dan disiplin kerja () secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan (Y).
2. Uji Parsial (Uji t)
Uji t atau dilakukan
untuk melihat seberapa besar pengaruh dari masing-masing variabel bebas secara
parsial dalam penelitian ini yaitu kompensasi finansial () dan disiplin kerja () terhadap variabel terikat yaitu
kepuasan kerja karyawan (Y). Tingkat signifikansi yang digunakan pada uji t
yaitu sebesar 0,05, apabila tingkat signifikansi t
< 0,05 dan t hitung > t tabel, maka secara parsial variabel bebas
dinyatakan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel terikat
(Nazaruddin dan Basuki, 2015). Dengan demikian nilai t tabel pada penelitian
ini adalah 2,034. Hasil uji parsial (Uji-t) pada penelitian ini dapat dilihat
dalam berikut:
Tabel 15. Uji Signifikansi Parsial (Uji-t)
|
Coefficientsa |
||||||
|
Model |
Unstandardized Coefficients |
Standardized Coefficients |
t |
Sig. |
||
|
B |
Std. Error |
Beta |
||||
|
1 |
(Constant) |
.297 |
1.539 |
|
.193 |
.848 |
|
Kompensasi
Finansial |
.914 |
.179 |
.621 |
5.115 |
.000 |
|
|
Disiplin
Kerja |
.358 |
.143 |
.305 |
2.510 |
.017 |
|
|
a.
Dependent Variable: Kepuasan Kerja |
||||||
Sumber: Data Olahan, 2024.
3. Uji Koefisien Determinasi (
)
Uji ini dikakukan untuk
melihat seberapa kuat variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel
terikatnya. Semakin mendekati nilai satu maka variabel independen memiliki
kemampuan yang baik dalam menjelaskan variabel dependen. Semakin rendah nilai
adjust 
maka kemampuan variabel independen dalam
menjelaskan variabel dependennya semakin terbatas (Nazaruddin dan Basuki,
2015). Hasil pengujian dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 16. Hasil Uji Koefisien Determinasi ()
|
Model Summary |
||||
|
Model |
R |
R Square |
Adjusted
R Square |
Std.
Error of the Estimate |
|
1 |
.855a |
.730 |
.714 |
1.62080 |
|
a. Predictors:
(Constant), Disiplin Kerja, Kompensasi b. Dependent Variable: Kepuasan
Kerja |
||||
Sumber: Data Olahan,
2024.
Tabel 16 di atas memperlihatkan nilai R sebesar 0,855
atau 85,5% dan Adjusted R Square sebesar 0,714 atau 71,4%. Hal ini berarti
persentase pengaruh variabel kompensasi finansial () dan disiplin kerja () terhadap kepuasan kerja karyawan
(Y) adalah sebesar 71,4%. Sedangkan 28,6% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
dijelaskan dalam penelitian ini.
Hasil Pengujian Hipotesis dan Pembahasan
1.
Hasil
Pengujian Hipotesis
Hasil pengujian hipotesis
pada penelitian ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 17. Hasil Pengujian Hipotesis
|
No |
Hipotesis |
Pengaruh |
Sig. |
Keterangan |
|
1 |
Terdapat
pengaruh secara simultan antara kompensasi finansial dan disiplin kerja
terhadap kepuasan kerja |
Positif
dan Signifikan |
0,000
< 0,05 |
Diterima |
|
2 |
Terdapat
pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara kompensasi finansial
terhadap kepuasan kerja |
Positif
dan Signifikan |
0,017
< 0,05 |
Diterima |
|
3 |
Terdapat
pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara disiplin kerja terhadap
kepuasan kerja |
Positif
dan Signifikan |
0,000
< 0,05 |
Diterima |
Sumber: Data Olahan, 2024.
Tabel 17 di atas
menunjukkan hasil pengujian hipotesis pada penelitian ini. Hipotesis pertama
dalam penelitian ini yaitu yaitu kompensasi finansial dan disiplin kerja
berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja diterima dengan nilai
signifikansi 0,000 < 0,05. Hipotesis kedua dalam
penelitian ini yaitu kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan
secara parsial terhadap kepuasan kerja diterima dengan nilai signifikansi 0,000
< 0,05. Hipotesis ketiga dalam penelitian ini yaitu
disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap
kepuasan kerja diterima dengan nilai signifikansi 0,017 < 0,05.
Pembahasan
1. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Disiplin Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja
Variabel kompensasi
finansial dan disiplin kerja secara simultan atau bersama-sama berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Jantra Radja
Persada Tembilahan Provinsi Riau.
Kompensasi finansial dan disiplin kerja pada CV. Jantra Radja
Persada secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja karena pemberian kompensasi finansial berupa gaji, bonus, dan tunjangan
yang sebanding dengan pekerjaan yang dilakukan dapat membuat karyawan merasakan
kepuasan kerja karena terdapat balas jasa yang setimpal atas kontribusinya. Kemudian
penerapan disiplin kerja yang dilakukan juga memberi dampak positif pada
kepuasan kerja melalui hasil kerja yang maksimal yang dapat terwujud dengan
angka kehadiran yang tinggi, ketaatan terhadap aturan, tanggung jawab terhadap
pekerjaan, dan kerja sama yang baik. Kedua variabel ini
mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan yang diindikasikan dengan karyawan
merasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukannya, puas terhadap lingkungan
kerjanya, puas terhadap atasannya, dan puas terhadap rekan kerjanya.
Hasil penelitian ini
didukung oleh teori yang menyatakan bahwa kombinasi antara kompensasi serta
penerapan disiplin kerja yang tepat, dapat memberikan pengaruh positif terhadap
kepuasan kerja karyawan (Dessler, 2020). Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Wijayanto dan Hermanto (2020) yang menyatakan
bahwa kompensasi dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
2. Pengaruh Kompensasi Finansial
Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan uji parsial
(Uji-t) pada variabel kompensasi finansial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi
Riau, hal ini berarti semakin baik kompensasi finansial yang diberikan akan semakin meningkat kepuasan kerja karyawan.
Ketika karyawan telah
menerima kompensasi finansial yang ada pada perusahaan yaitu gaji, bonus, dan
tunjangan, maka akan menimbulkan rasa kepuasan kerja pada karyawan karena gaji,
bonus, dan tunjangan yang diberikan dapat menghasilkan kepuasan kerja yang
diindikasikan dengan karyawan merasa puas dengan pekerjaan yang dilakukannya,
puas dengan lingkungan kerjanya, puas dengan atasannya, serta puas dengan rekan
kerjanya.
Pada indikator gaji
mendapatkan nilai 3,47 yang termasuk dalam kategori
tinggi. Hal ini dikarenakan mayoritas karyawan CV. Jantra Radja Persada telah
menerima gaji yang sesuai dengan standar UMK setempat, walaupun masih terdapat
sebagian kecil lainnya belum mendapatkan gaji sesuai UMK berdasarkan
rekapitulasi jawaban responden. Pada indikator bonus mendapatkan nilai 3,13 yang termasuk dalam kategori sedang. Hal ini dikarenakan
pemberian bonus belum sepenuhnya bersifat konsisten atau dalam kata lain tidak
selalu diberikan ketika karyawan bekerja melebihi batas yang ditentukan.
Kemudian pada indikator tunjangan mendapatkan nilai 3,16
yang termasuk dalam kategori sedang. Hal ini disebabkan tunjangan yang
diberikan baru dirasakan oleh beberapa karyawan saja, sesuai dengan keterangan
yang diberikan kepala bagian personalia yang mengatakan bahwa tunjangan
kesehatan dan tunjangan lainnya belum diberikan pada seluruh karyawan melainkan
pada karyawan tertentu saja.
Hasil penelitian ini
didukung oleh teori yang menyatakan bahwa kompensasi finansial adalah segala
bentuk pembayaran yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya seperti
gaji, insentif dan tunjangan sebagai imbalan atas prestasi dan kontribusinya
terhadap pencapaian tujuan organisasi (Mondy dan Martocchio, 2016). Kompensasi
yang diberikan kepada karyawan sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja
(Mangkunegara, 2016). Semakin layak kompensasi karyawan, semakin banyak
kebutuhan karyawan yang terpenuhi, hal ini akan
meningkatkan kepuasan karyawan terhadap pekerjaan. Hasil penelitian ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Thapa (2020) dimana hasil penelitiannya
menyatakan bahwa kompensasi finansial berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
3. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja
Berdasarkan uji parsial (Uji-t) pada variabel disiplin
kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV.
Jantra Radja Persada Tembilahan Provinsi Riau, hal ini berarti semakin baik disiplin
kerja karyawan semakin meningkat kepuasan kerja karyawan.
Ketika karyawan telah berprilaku disiplin dalam
bekerja dengan memenuhi kewajiban kehadiran, patuh pada seluruh aturan,
bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan, serta mampu bekerja sama
dengan baik antar sesama rekan kerja maka pekerjaan karyawan akan selesai
dengan efektif dan efisien sehingga menghasilkan rasa kepuasan kerja yang
dicirikan dengan karyawan akan merasa puas terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, puas dengan lingkungan kerjanya, puas dengan atasannya, serta
puas dengan rekan kerjanya.
Pada indikator kehadiran mendapatkan nilai 3,75 yang termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini dikarenakan
sebagian besar karyawan telah memenuhi kewajiban kehadiran yang ditentukan
perusahaan yang artinya disiplin karyawan dalam hal kehadiran sudah cukup baik.
Pada indikator kepatuhan pada aturan mendapatkan nilai 3,05
yang termasuk dalam kategori sedang. Hal ini disebabkan masih banyak karyawan
yang belum sepenuhnya mematuhi aturan-aturan yang ditetapkan perusahaan dan
banyak melakukan pelanggaran-pelanggaran yang terlihat pada data sekunder
disiplin kerja. Pada indikator tanggung jawab mendapatkan nilai 3,58 yang termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini disebabkan
sebagian besar karyawan selalu bertanggung jawab menyelesaikan pekerjaan dengan
tepat waktu meskipun belum sebagian kecil lainnya belum melakukan hal serupa.
Pada indikator kerja sama mendapatkan nilai 3,22 yang
termasuk dalam kategori sedang. Hal ini dapat terjadi karena masih terdapat gap
pada hubungan antar karyawan, kurangnya komunikasi, ataupun perbedaan
kepribadian dan gaya kerja sehingga menyebabkan
hambatan dalam bekerja sama.
Hasil penelitian ini didukung oleh teori yang
menyatakan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang
mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku
(Hasibuan, 2019). Ketika karyawan telah berperilaku disiplin, pekerjaannya
dapat diselesaikan dengan efektif sehingga karyawan merasa puas dengan
pekerjaannya (Sudarsih, 2019). Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Azhar et al., (2020) yang menyatakan disiplin kerja
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis, dapat
disimpulkan bahwa kompensasi finansial dan disiplin kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan CV. Jantra Radja Persada
Tembilahan, Provinsi Riau. Namun, penting untuk mencatat bahwa ada faktor lain
yang mungkin memengaruhi kepuasan kerja, seperti lingkungan kerja, peluang
pengembangan karier, dan hubungan interpersonal di tempat kerja. Oleh karena itu,
disarankan bagi penelitian selanjutnya untuk mempertimbangkan faktor-faktor ini
dalam analisis mereka untuk memperoleh pemahaman yang lebih holistik tentang
kepuasan kerja karyawan. Untuk memberikan kontribusi yang lebih besar bagi
perusahaan, peneliti merekomendasikan perusahaan untuk membuat kebijakan
kompensasi yang jelas dan transparan serta menegakkan disiplin kerja secara
adil dan konsisten. Selain itu, pemberian bonus yang adil dan layak juga perlu
diperhatikan oleh perusahaan. Oleh karena itu, peneliti memberikan saran kepada
perusahaan untuk mengalokasikan anggaran bonus secara proporsional dan
menindaklanjuti pelanggaran karyawan dengan tegas sesuai dengan kebijakan
perusahaan. Selanjutnya, peneliti menyarankan penelitian selanjutnya untuk
dilakukan pada objek yang lebih luas dengan sampel yang lebih besar serta
mencari literatur yang lebih mendalam terkait variabel yang digunakan untuk
memberikan dasar teoritis yang lebih kuat. Selain itu, penelitian berikutnya
dapat memperluas cakupan variabel untuk mempertimbangkan faktor-faktor lain
yang mungkin memengaruhi kepuasan kerja, seperti lingkungan kerja,
kepemimpinan, dan budaya organisasi. Dengan demikian, penelitian selanjutnya
dapat memberikan wawasan yang lebih komprehensif dan relevan bagi praktisi dan
akademisi dalam memahami dinamika kepuasan kerja karyawan.
DFTAR PUSTAKA
Akmal, Akhwanul, & Tamini, Ihda.
(2022). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Gaya Makmur Mobil
Medan. Bis-A, 11(01), 1–11.
Andriyani, Putu Diah, & Dewi, I.
Gusti Ayu Manuati. (2020). Pengaruh Iklim Organisasi, Motivasi Kerja, Dan
Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Udayana University.
Arianto, Dwi Agung Nugroho, &
Choliq, Abdul. (2019). Pengaruh kepribadian terhadap kepuasan kerja karyawan
starwood furniture Indonesia. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship,
13(1), 25–34.
Arsitia, Intan. (2023). Pengaruh
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Artha Kreasi Utama Di
Jakarta. Jurnal Widya Persada, Manajemen & Akuntansi, 2(1),
44–62.
Auliani, Rizka, & Wulanyani, Ni
Made Swasti. (2017). Faktor-faktor kepuasan kerja pada karyawan perusahaan
perjalanan wisata di Denpasar. Jurnal Psikologi Udayana, 4(2),
426–434.
Azzam, Abdullah, Wolor, Christian
Wiradendi, & Marsofiyati, Marsofiyati. (2023). Pengaruh Remunerasi Disiplin
Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Jagakarsa. JEM Jurnal Ekonomi
Dan Manajemen, 9(2), 40–55.
Dewi, Ananda Fitriani, Sari, Purwita,
& Pohan, Yuli Arnida. (2023). Pengaruh Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Loyalitas Kerja Pegawai di Dompet Dhuafa Waspada. Accumulated
Journal (Accounting and Management Research Edition), 5(1), 82–96.
Handoko, Setyo Dwi, Wibowo, Nugroho
Mardi, & Hartati, Sri. (2021). Analisis pengaruh lingkungan kerja,
kepemimpinan dan kompensasi terhadap kinerja pegawai melalui kepuasan kerja. Jurnal
EMA (Jurnal Ekonomi Manajemen Akuntansi), 6(1), 17–26.
Herispon, & Firdaus, Nindi
Safitri. (2022). Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT.
Graha Sarana Duta Makassar. Eko Dan Bisnis (Riau Economics and Business
Review), 13(1), 31–40. https://doi.org/10.53654/mv.v1i2.62
Hustia, Anggreany. (2020). Pengaruh
motivasi kerja, lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
pada perusahaan WFO Masa Pandemi. Jurnal Ilmu Manajemen, 10(1),
81.
Ilahi, Dede Kurnia, Mukzam, Mochamad
Djudi, & Prasetya, Arik. (2017). Pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin
kerja dan komitmen organisasional. Jurnal Administrasi Bisnis, 44(1).
Mahfud, Abdullah. (2019). Tinjauan
trial by the press dalam hak asasi manusia dan hukum Islam. Fakultas
Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2016). Manajemen
Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Marliani, Mita D., Parengkuan, Tommy,
& Lengkong, Victor P. K. (2016). Pengaruh Kompensasi Finansial Langsung,
Kompensasi Finansial Tidak Langsung Dan Kompensasi Non Finansial Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Pt. Telkom Manado. Jurnal EMBA: Jurnal Riset Ekonomi,
Manajemen, Bisnis Dan Akuntansi, 4(4).
Muis, Muhammad Ras, Jufrizen, J.,
& Fahmi, Muhammad. (2018). Pengaruh budaya organisasi dan komitmen
organisasi terhadap kinerja karyawan. Jesya (Jurnal Ekonomi Dan Ekonomi
Syariah), 1(1), 9–25.
Riyadi, Slamet. (2022). Peran
Motivasi Kerja, Stres Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru. Jejak
Pustaka.
Rizky, Muhammad, & Yulhendra,
Dedi. (2022). Estimasi Sumber Daya Bijih Besi Menggunakan Metode Inverse
Distance Weighted dan Ordinary Kriging di PT. KUATASSI, Kabupaten Solok,
Sumatera Barat. Bina Tambang, 7(1), 96–106.
Sa’adah, Lailatus, Rahmawati, Ita,
& Aprilia, Devi. (2021). Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Dan Disiplin Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan: Studi Pada Dinas Kesehatan Kabupaten Jombang.
IQTISHADequity Jurnal MANAJEMEN, 4(1), 55–64.
Sutrisno, Sutrisno, Herdiyanti,
Herdiyanti, Asir, Muhammad, Yusuf, Muhammad, & Ardianto, Rian. (2022).
Dampak Kompensasi, motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di
Perusahaan: Review Literature. Management Studies and Entrepreneurship
Journal (MSEJ), 3(6), 3476–3482.
Wicara, Dinda Genta. (2022). Pengaruh
Budaya Organisasi Terhadap Disiplin Kerja Karyawan PT. Timur Jaya Pekanbaru. Eko
Dan Bisnis: Riau Economic and Business Review, 13(4), 405–416.
Yantika, Yuli, Herlambang, Toni,
& Rozzaid, Yusron. (2018). Pengaruh lingkungan kerja, etos kerja, dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (Studi kasus pada pemkab Bondowoso). Jurnal
Manajemen Dan Bisnis Indonesia, 4(2), 174–188.
Yuliantini, Tine, & Santoso,
Reza. (2020). Pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja, dan disiplin kerja
terhadap kepuasan kerja Karyawan Pt Travelmart Jakarta Pusat. Oikonomia:
Jurnal Manajemen, 16(2).